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職場人語 | 辨識晉升路徑避免職場遺憾

上海外國語大學(xué)MBA

2022-03-22 21:15 瀏覽量: 2983

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職場人語 | 辨識晉升路徑避免職場遺憾

“職場人語”欄目開設(shè)前言

欄目是應(yīng)參與上外管院首期“心有夢行無疆”企業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)項目的部分導(dǎo)師代表的倡議而設(shè)。學(xué)院職業(yè)發(fā)展與校友會辦公室計劃邀請有意愿的導(dǎo)師總結(jié)分享自己的職場經(jīng)驗和人生感悟，定期整理發(fā)布，給管院學(xué)子同學(xué)們連續(xù)、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)。感謝導(dǎo)師們的熱情和奉獻。敬請大家期待。

簡介

作者：范卓睿（西門子（中國）有限公司高級商務(wù)經(jīng)理，上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院首期“心有夢行無疆”輔導(dǎo)項目企業(yè)導(dǎo)師。繁忙工作之余，喜歡發(fā)揮剩余價值做對社會有利的事情。曾和西門子傳媒部門合作，為山區(qū)孩子做線上教育公益活動；和國際母乳協(xié)會志愿者合作，為哺乳期婦女提供專業(yè)指導(dǎo)和援助。上海外國語大學(xué)2012級MBA校友）

人生總歸或多或少會有一些遺憾，職場也不例外。我們希望達到的目標(biāo)有時候和現(xiàn)實結(jié)果往往會有出入，遺憾無法避免，但是如果我們能夠在一開始或者在過程中進行有效的分析評估，那么也很有可能會增加成功的概率，減少自己的遺憾。在這里，我想作為一位知心的校友姐姐，和學(xué)弟學(xué)妹們分享一下如何盡量避免職場遺憾的經(jīng)驗和體會。當(dāng)然，我的分享是從我的視角出發(fā)，有局限，也并非唯一的標(biāo)準(zhǔn)，希望能起到一些參考的作用。

不管我們在私企外企還是國企就職，幾乎每個公司都會提倡主人翁精神、職業(yè)規(guī)劃、客戶為導(dǎo)向甚至企業(yè)家精神等一些對公司和個人雙贏的企業(yè)文化和口號。作為一名對自己負責(zé)的職場人，我們努力工作的同時肯定也會在意個人未來的發(fā)展會何去何從，故在公司宣稱與個人雙贏的氛圍中，如何辨別自己能否得到更好的職場機遇及獲得概率高低便是一件非常重要的事情。

首先我們可以研究一下所在公司核心管理層的晉升風(fēng)格——

當(dāng)然我不是為了提倡大家八卦，但是研究企業(yè)晉升風(fēng)格，的確是一件有趣又值得做的事情。我們會發(fā)現(xiàn)有些公司的高層幾乎都是從外部空降過來的，基層不管如何努力都幾乎沒有機會進入公司的核心管理層，并且他們大概率會被視作“費用”，在關(guān)鍵時刻成為裁員的目標(biāo)人群；而有些公司的高層幾乎都是從基層一步步升遷上去的，外部即使偶爾有空降過來的也很難立足；有的公司的核心管理層基本都是名校畢業(yè)，從他們進入公司的第一天已經(jīng)為他們規(guī)劃好了未來5年甚至10年的職業(yè)道路，他們經(jīng)常會有計劃性的在不同的職能部門進行輪崗，去不同的國家學(xué)習(xí)交流提升，而普通學(xué)校的學(xué)子即使加倍努力也沒有相應(yīng)的機會和通道；還有一種公司，基本上核心管理層基本都是股東的干系人，比如子侄、配偶、發(fā)小等等，其他人即使是該公司的業(yè)務(wù)骨干、資深專家，也不太可能成為公司的核心領(lǐng)導(dǎo)人物。當(dāng)然也有很多公司是以上幾種情況的組合疊加，只是其中的權(quán)重略有不同。所以，如果你是一個有理想有抱負的年輕管理者，請一定對自己的背景和公司核心管理層晉升風(fēng)格是否匹配，做到心中有數(shù)，否則成功的概率可想而知。

以一歐洲企業(yè)以前的職位晉升為例，他們的中國區(qū)核心管理層如下圖：

從以上圖表，我們可以得出一些結(jié)論，對于中層核心管理層，中國區(qū)員工是比較容易通過逐步晉升得到一些管理崗位工作機會的，但到了高級核心管理層，中國區(qū)員工想通過晉升的辦法就非常的困難，甚至有些崗位幾乎是不可能的，這時候我們?nèi)绻呀?jīng)是中級管理層了，那么又有一定抱負的話，最好重新做一下職業(yè)規(guī)劃，避免白白努力了N多年，結(jié)果不盡人意。

又比如一美資企業(yè)。以前在中國區(qū)有一工廠，美國也有一工廠，他們的核心管理層除了GM是從總部派遣過來的，其他都是通過獵頭高薪挖過來的，有的是來自咨詢公司，有的來自同行，有的來自銀行，沒有一個是是逐步升上去的，那么想進入這種公司的核心管理層，與其在基層任勞任怨，不如先去其他公司磨練打拼。

所以從財務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮，我們需要分清楚個人在公司中長期人才規(guī)劃中是被歸類為“費用”還是人才投資，前者是財務(wù)成本控制的主要對象之一，裁員的主要對象，升職加薪的邊緣人物，后者是公司為了中長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要持續(xù)投入的資本對象，是升職加薪的主要人物，人才的職業(yè)規(guī)劃通常十分清晰。

其次我們需要研究一下我們的直線老板。可以從三個維度考量，一是老板對下面員工的職業(yè)規(guī)劃，二是老板對他本人的職業(yè)規(guī)劃，三是老板對你的職業(yè)規(guī)劃。

“千里馬常有，而伯樂不常有”。老板本身的格局、背景和三觀，一定程度上決定了你這匹千里馬是否會獲得賞識和認可。所以我們需要從側(cè)面去分析老板是否非常認真地帶領(lǐng)他的手下共同成長，并且有清晰的職業(yè)規(guī)劃，并且能夠兌現(xiàn)承諾。第二老板本人的未來晉升潛力，這個非常重要，如果你的頂頭上司自己都一直沒有晉升機會，你如果還跟他談升職加薪的事有勉為其難了，不過為了自己負責(zé)，是時候考慮重新規(guī)劃職業(yè)發(fā)展了，畢竟很多高層領(lǐng)導(dǎo)之所以能夠一路晉升，很大程度上是因為跟對了老板。最后，我們要分析老板賞識和信任的前提條件和我們自身具備的品質(zhì)和素質(zhì)是否匹配，老板對你的職業(yè)規(guī)劃清晰且能助力。