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“職場(chǎng)人語(yǔ)”欄目開(kāi)設(shè)前言

欄目是應(yīng)參與上外管院首期“心有夢(mèng) 行無(wú)疆”企業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)項(xiàng)目的部分導(dǎo)師代表的倡議而設(shè)。學(xué)院職業(yè)發(fā)展與校友會(huì)辦公室計(jì)劃邀請(qǐng)有意愿的導(dǎo)師總結(jié)分享自己的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和人生感悟，定期整理發(fā)布，給管院學(xué)子同學(xué)們連續(xù)、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)。感謝導(dǎo)師們的熱情和奉獻(xiàn)。敬請(qǐng)大家期待。

簡(jiǎn)介

作者：周正龍（杭州知恩企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院首期“心有夢(mèng) 行無(wú)疆”輔導(dǎo)項(xiàng)目企業(yè)導(dǎo)師。ICF國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)教練，SPOT新加坡引導(dǎo)技術(shù)引導(dǎo)師。曾任浙江青年創(chuàng)業(yè)學(xué)院團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)導(dǎo)師，助力多期青年創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。2016屆中國(guó)好講師大賽浙江區(qū)域評(píng)委。）

十五年前，我從遙遠(yuǎn)的“西北偏北男人帶刀”的甘肅，來(lái)到“暖風(fēng)熏得游人醉，直把杭州做汴州”的江南，開(kāi)始了長(zhǎng)達(dá)十五年的職場(chǎng)生涯。在甲方時(shí)被乙方的朋友看上，力邀加入乙方，從此邁入培訓(xùn)行業(yè)。大多數(shù)的職場(chǎng)生涯都在培訓(xùn)咨詢公司度過(guò)，與前領(lǐng)導(dǎo)及其他骨干同事一起創(chuàng)過(guò)業(yè)，之后獨(dú)自創(chuàng)業(yè)，尋得了一些志同道合的伙伴結(jié)伴前行。

行至今日基本明晰了自己接下來(lái)的發(fā)展方向，特將自己的些許體驗(yàn)寫(xiě)出，希望能給各位以幫助。

多年前，我在前公司的時(shí)候，職業(yè)發(fā)展遇到一些瓶頸，內(nèi)心非常糾結(jié)和痛苦，那時(shí)的我希望從心理學(xué)的方向去找尋原因，找到解決辦法，找尋到自己的方向。學(xué)尋尋覓覓，直到去參加了一門(mén)課，終于學(xué)到了對(duì)于我職場(chǎng)、人生影響很大的一個(gè)思維模型。我的職場(chǎng)因此有了更多可能性。這個(gè)思維模型叫“思維邏輯層次”。

（一）“思維邏輯層次”概念最早是由人類(lèi)學(xué)家格雷戈里?貝特森，作為行為科學(xué)的心理機(jī)制的一個(gè)內(nèi)容提出來(lái)的。它是以英國(guó)二十世紀(jì)偉大的哲學(xué)家、《西方哲學(xué)史》的作者伯特蘭?羅素的邏輯和數(shù)學(xué)理論為基礎(chǔ)，后由神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W（NLP）界的大咖羅伯特?迪爾茨從中提煉和發(fā)展出來(lái)，于1990年開(kāi)始推廣應(yīng)用。愛(ài)因斯坦說(shuō)：“你無(wú)法在制造問(wèn)題的同一思維層次上解決這個(gè)問(wèn)題”，也就是說(shuō)，要解決工作或人生中的問(wèn)題，需要思維方式上的升級(jí)，否則問(wèn)題很難得到解決。人與人之間的差距，在于思維層次的差異。具體來(lái)說(shuō)，我們?cè)谑裁磳哟嗡伎紗?wèn)題，遇到同樣一件事、我們是如何看待的。例如一個(gè)有愿景的人、有使命的人，他就不太會(huì)埋怨外部的環(huán)境，資源怎么樣，而是思考我要作出什么樣的調(diào)整和改變，能更好地達(dá)成自己的使命與愿景。一個(gè)整天抱怨社會(huì)不公的人很難跳出習(xí)慣思維模式，去觀察思考別人為什么能做好某些事。“思維邏輯層次”如下圖示：

在“邏輯思維層次”里，我們把愿景、身份、價(jià)值觀（信念）稱(chēng)為上三層，把能力、行為、環(huán)境稱(chēng)為下三層。絕大多數(shù)情況下，上三層決定下三層。很多人或公司的迷茫、困惑、痛苦，在于沒(méi)有認(rèn)真思考上三層，而過(guò)多關(guān)注下三層完成情況的好壞，關(guān)注于環(huán)境不好、資源不夠等。但實(shí)際上，不管是人或公司都是由上三層引領(lǐng)的。

如果我們有心去觀察一下，越早樹(shù)立企業(yè)上三層愿景使命價(jià)值觀，并落到實(shí)處的，越有可能成為世界級(jí)企業(yè)。像阿里巴巴，從創(chuàng)立的第一天起，就確立了“讓天下沒(méi)有難做的生意”的使命。華為最早自己制造產(chǎn)品時(shí)，在沒(méi)日沒(méi)夜的加班過(guò)程中，任正非對(duì)自己的員工說(shuō)“華為的愿景是三分天下有其一。”

其實(shí)我們每個(gè)人也可以如此，很多成功人士的思維模式，都是先想清楚自己的上三層“愿景” “身份” “價(jià)值觀”是什么，然后再在下三層“能力”“行為”“環(huán)境”方面再做努力，這樣就更容易實(shí)現(xiàn)人生的躍遷。認(rèn)識(shí)一位教練，十年前開(kāi)始學(xué)做教練，他當(dāng)時(shí)確立自己想成為一個(gè)幫助他人的人，帶給他人光和熱，并決定將未來(lái)的余生都投入到教練文化的實(shí)踐與傳播中去！十年過(guò)去了，現(xiàn)已成為MCC（大師級(jí)）教練（全世界也不過(guò)幾百位，中國(guó)僅有幾位）。這就是上三層對(duì)事業(yè)和人生發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力！

我在給一些管理者做個(gè)人教練的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多人表面的問(wèn)題是行為、能力、環(huán)境層面的。在教練的過(guò)程中，他們逐步意識(shí)到其實(shí)自己真正要解決的是自己上三層相對(duì)模糊不清的問(wèn)題。

（二）

“邏輯思維層次”，到底應(yīng)該怎么使用呢？大家可以設(shè)定一個(gè)關(guān)閉電子通訊設(shè)備、無(wú)人打擾的安靜時(shí)刻，拿出紙筆認(rèn)真地依次思考以下的問(wèn)題：

——自己的愿景，使命是什么？管理學(xué)大師德魯克先生的經(jīng)典五問(wèn)里，第一問(wèn)就是“我們的使命是什么”，奧托先生的《U型理論》提出我們的一生也許都在回答“我是誰(shuí)？”（其實(shí)是在問(wèn)自己：“我最高的可能性在哪里？”）以及“我一生的工作是什么？”（其實(shí)是在問(wèn)自己：“我在前進(jìn)路上想要?jiǎng)?chuàng)造什么？”）

——自己到底是誰(shuí)？最終想成為什么樣的人？想象一下5年、10年或20年之后，即將離開(kāi)這個(gè)世界，希望自己的墓志銘寫(xiě)什么內(nèi)容？那時(shí)候的親人、朋友如何形容自己，自己就覺(jué)得這一世沒(méi)白來(lái)？通過(guò)這些設(shè)想提問(wèn)，想明白自己的愿景和身份。

史蒂芬?柯維在《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》中提出“以終為始”的原則，也就是說(shuō)：心中一定要有“終”，才知道應(yīng)該怎么“始”。所以讓我們先花點(diǎn)時(shí)間想明白我們的“終”。

——思考自己的價(jià)值觀、自己的人生信念包含哪些內(nèi)容。如果用一些詞語(yǔ)形容會(huì)是哪些詞語(yǔ)？人生的信念是怎么來(lái)的？它們對(duì)我而言，是幫助的信念還是阻礙的信念？如何去除阻礙我們的信念？是什么賦予了人生、工作的意義？是什么讓你的生活、工作充滿了價(jià)值？在你的人生中，工作中什么最重要？通過(guò)以上提問(wèn)，梳理出你的價(jià)值觀。

通過(guò)檢查你的價(jià)值觀，你就能找到你的“真北”，它會(huì)提醒你，讓你時(shí)刻找到自己的方向。

——想清楚以上內(nèi)容，再看看自己如果想要完成自己的愿景使命，達(dá)成自己期望的身份，已經(jīng)有哪些能力了？還需要具備哪些能力？

——在需要具備的能力想清楚后，接下來(lái)就需要思考具體做些什么事，做出什么樣的行為才能讓自己擁有這些能力，更好地支撐自己往前走。

——最后，在自己所處的環(huán)境中，哪些是對(duì)自己有利的資源？哪些人和物能夠幫助自己達(dá)成目標(biāo)？在過(guò)程中，如果碰到挫折，就要思考一下還有什么別的辦法？如果是自己崇拜的一個(gè)人，遇到類(lèi)似困境，他會(huì)怎么解決？然后嘗試思考自己是不是也可以用他的方法再做下嘗試，挑戰(zhàn)下自己？

（三）

我就是從學(xué)了“邏輯思維層次”模型開(kāi)始，從上三層思考自己，希望自己成為什么樣的人，自己的信念價(jià)值觀是什么......依次盤(pán)點(diǎn)完，發(fā)現(xiàn)自己有豁然開(kāi)朗的感覺(jué)。后來(lái)每過(guò)一段時(shí)間，我都會(huì)用這個(gè)方式審視一下自己。

做了這么多年培訓(xùn)，見(jiàn)了很多客戶，培訓(xùn)了很多學(xué)員，我也開(kāi)始反思培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。培訓(xùn)如果不能深入企業(yè)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展方向，那么培訓(xùn)可能只能流于表面，看似幫企業(yè)解決問(wèn)題，提高員工職業(yè)技能、素質(zhì)，其實(shí)并不一定有效。前用友企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)田俊國(guó)老師說(shuō)，“一切不以學(xué)員改變?yōu)槟康牡呐嘤?xùn)都是耍流氓”。單純從個(gè)人的角度看，我上三層的愿景、使命和價(jià)值觀，是做一個(gè)能夠帶給他人啟發(fā)、幫助他人改變的人，幫助組織提升績(jī)效、幫助團(tuán)隊(duì)發(fā)展的人，所以我想要做的不是單純的培訓(xùn)。因?yàn)槲业纳先龑釉妇?、使命和價(jià)值觀，我陸續(xù)學(xué)習(xí)了很多心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科方面的理論、引導(dǎo)技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、OKR目標(biāo)管理、戰(zhàn)略管理等方面的知識(shí)，同時(shí)做了大量的下三層方面的積累。從企業(yè)角度，我上三層的愿景是幫助沒(méi)有組織發(fā)展（OD）的企業(yè)做好組織發(fā)展。所以我一路慢慢走來(lái)，就從最初的管理培訓(xùn)，一步步走向今天的側(cè)重組織發(fā)展。

那么，什么是組織發(fā)展？

組織發(fā)展(OD)是一種促進(jìn)組織解決問(wèn)題和革新過(guò)程的長(zhǎng)期性努力，尤其是透過(guò)更有效及更協(xié)同一致的診斷和管理方式來(lái)改變組織文化，以及借由內(nèi)外部人員的協(xié)助，采取應(yīng)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，以增進(jìn)成員的個(gè)人生活品質(zhì)及提高組織的效能。

組織發(fā)展(OD)要懂經(jīng)營(yíng)、懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)、懂文化、懂變革、懂創(chuàng)新等等，做組織發(fā)展(OD)必須要有跨界的能力。

所以優(yōu)秀的組織發(fā)展(OD)需要具備硬技能（戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略落地、組織變革、人才規(guī)劃發(fā)展、文化體系建設(shè)方面的技能）和軟技能（溝通、項(xiàng)目管理，促動(dòng)，教練等方面的能力）。

在國(guó)內(nèi)可以看到很多招聘組織發(fā)展(OD)崗位的要求，通常要求的條件之一是有：組織、流程、人力資源方面的咨詢經(jīng)驗(yàn)。像某個(gè)大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織發(fā)展(OD)崗位描述：緊貼業(yè)務(wù)，推動(dòng)組織發(fā)展。理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，掌握業(yè)務(wù)節(jié)奏，要能通過(guò)組織診斷發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題。

對(duì)于想學(xué)習(xí)組織發(fā)展(OD)的幾個(gè)小建議：

1．認(rèn)真讀幾本經(jīng)典書(shū)籍：《系統(tǒng)之美》《哥倫比亞大學(xué)組織發(fā)展課》《組織發(fā)展：OD和HR實(shí)踐者指南》2．如果條件允許，至少參加一次線下組織發(fā)展(OD)學(xué)習(xí)3．在工作中實(shí)踐和積累

據(jù)一份中國(guó)人民大學(xué)徐世勇、李超平教授《2021年組織發(fā)展調(diào)研報(bào)告》顯示萬(wàn)人以上的企業(yè)，有64%的受訪者反映本單位設(shè)定了組織發(fā)展部門(mén)或崗位。外資企業(yè)設(shè)置組織發(fā)展部門(mén)的比例最高。50%的受訪者認(rèn)為組織發(fā)展的主要問(wèn)題是“缺乏懂得組織發(fā)展的人才”。組織發(fā)展(OD)這個(gè)崗位這幾年非?；稹＿@個(gè)領(lǐng)域的人才比較稀缺，薪酬也比較可觀，這可能是未來(lái)職場(chǎng)發(fā)展中一個(gè)不錯(cuò)的新選擇，推薦有志于組織發(fā)展這個(gè)領(lǐng)域朋友繼續(xù)更多的學(xué)習(xí)，并在這個(gè)方向有不錯(cuò)的發(fā)展。

“SISUMBA·職場(chǎng)人語(yǔ)系列”

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