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【MBAChina網(wǎng)訊】十年前，70后的公司管理者在感嘆80后新員工難以管理?，F(xiàn)在，那群“刺頭兒”80后也成長為公司管理層，卻發(fā)現(xiàn)自己管那群90后也是頭疼無比，還經(jīng)常被90后挑戰(zhàn)老套、過時、不與時俱進。于是90后被打上了標(biāo)簽：“挑戰(zhàn)公司制度”、“做事眼高手低”、“個性我行我素”……情況真的是這樣嗎?小編約請幾位業(yè)界與學(xué)界的60、70、80后前輩們，看看他們是怎樣與90后“過招”的。他們是：

胡智豐

卓尚服飾人力資源總監(jiān)企業(yè)大學(xué)校長

思維有戰(zhàn)略高度、演講極有煽動性、在各類型企業(yè)磨練、最后在大型民企肩挑重?fù)?dān)游刃有余

Carol

SHOKAY創(chuàng)始人

哈佛女生、學(xué)生時期就創(chuàng)建慈善項目、10多年如一日幫青海藏民售賣牦牛絨、踐行社會企業(yè)理念

Laura Chen

歐萊雅人力資源總監(jiān)

跨國公司高管、游走亞太各地、連續(xù)降低人員離職率、讓HR成為CEO伙伴

王渝佳

合得國際合伙人前COACH中國人力資源總經(jīng)理

超20年人力資源從業(yè)、推行人才把自己煉成連接點理念

Randi Lunnan

復(fù)旦-BI(挪威)MBA項目教授Randi Lunnan

挪威教授、超10年在中國授課咨詢經(jīng)驗、連年被評最受學(xué)生歡迎的教授

卓尚服飾人力資源總監(jiān)胡智豐：不貼標(biāo)簽，溝通最重要

前兩年，我們?nèi)ψ永镉幸粋€很牛逼的培訓(xùn)專家，專門寫了一本《90后員工管理》。我是很反感這樣的事情的，當(dāng)你覺得需要為90后員工如何管理專門寫一本書，你已經(jīng)在假設(shè)90后員工很難管了，基于這種假設(shè)，你會發(fā)現(xiàn)他們身上都是毛病。我們公司，特別是電商部，80%都是90后，我特別喜歡與他們一起交流。

我覺得，這些年，互聯(lián)網(wǎng)改變了很多，也沒有改變很多;社會改變了很多，也有很多沒有改變。比如說人與人之間相處的基本法則：我希望得到尊重，其實70后、80后也需要對吧?90后更需要，我希望自己犯了錯誤，不要被公開指責(zé)，這樣的事，90后也是一樣希望的;我希望自己對這個團隊是有貢獻的，如果你做什么事，可以讓我參與嗎?這種參與感他們也是需要的。所以總結(jié)一下：第一， 我們不應(yīng)該給90后貼標(biāo)簽。第二， 更多地認(rèn)可和支持他們，因為人與人相處的基本法則是沒有變的，人的心理需求也沒有變。

SHOKAY創(chuàng)始人Carol：懂得抓住90后的心

我覺得最重要的是要抓住他們的心。80后，70后還要面對房租問題、溫飽問題等等，90后相對幸福一點，他沒有感覺到生活有這么大的壓力。他們更希望為自己做事情，而不是為賺錢做事情。所以他們在做事前，都追求做這件事情的意義，回歸意義，回歸內(nèi)心。我們需要與90后建立共同的價值觀。

我的企業(yè)本身就是個90后企業(yè)，為夢想、為理想成立的這樣一個企業(yè)，很早我就常常在大學(xué)做演講，演講完，所有大學(xué)生都想成為社會企業(yè)家，我就和他們說，你要知道這一條路很辛苦。夢想，你可以想很多，但是當(dāng)你要實際去實現(xiàn)這些夢想的時候，會發(fā)現(xiàn)其實并不是這么簡單。同樣，在企業(yè)管理90后的時候，你也要讓他覺得，他在你的企業(yè)里，是能夠?qū)崿F(xiàn)夢想的，但同時，這個夢想的實現(xiàn)并沒有這么簡單。當(dāng)他知道沒有這么簡單的時候，他就更愿意主動去學(xué)，更善于發(fā)現(xiàn)前輩的重要性。

歐萊雅人力資源總監(jiān)Laura Chen：給90后一個舞臺，讓他們自由表達

我非常認(rèn)同不要給任何一代人貼標(biāo)簽，70、80，甚至是50，60后，都會互相職責(zé)對方，貼上各種各樣的標(biāo)簽。尤其是對80、90后，最典型的標(biāo)簽就是覺得他們不夠負(fù)責(zé)任，不夠為了自己的幸福去努力。曾經(jīng)有一個老師傅問過我們60后，70后，他說，80后，90后會為了最愛的偶像的演唱會徹夜去排隊，你們會嗎?不會。但是你們有沒有曾經(jīng)為了自己想做的事努力去追求?是的。所以無論是70、60，80、90后，大家都會為了自己想做的事情去努力，只是大家的角度不一樣，歸根結(jié)底，我們都是一樣的。

我和公司里的那些90后同事差了有將近20歲，但我們的溝通一直很好。我覺得，想要抓住90后的心，你就要多把這個舞臺，多把麥克風(fēng)交給他們，我們沒有辦法替他們說出任何話，他們的情緒和意見需要由他們自己來表達。

合得國際合伙人前COACH中國人力資源總經(jīng)理王渝佳：換位思考，別被偏見蒙蔽雙眼

我記得非常清楚的一個故事，我與辦公室的80后女孩子互動，她說：你們這個年代的人好幸福，我們就慘了?，F(xiàn)在，重要的職位都被你們占了，你們又沒有那么快退休，我們再往上走，也沒有太多的機會，而且現(xiàn)在經(jīng)濟不景氣，公司不會很快地發(fā)展，所以，與你們相比，我們是蠻慘的一代，沒有多少資源。

通過這件事，我想，當(dāng)我們以這個命題來討論怎么去管理90后的時候，其實如果站在90后的角度，他們也在想怎么去與這些70后，80后溝通?？赡茉谒麄兊难壑?，我們也充滿了特點，充滿了很難溝通的特質(zhì)。

講了很多規(guī)律性的東西，我自己個人的體會是，作為任何一個人來說，我們都要去反省自己，在與人相處的時候，有沒有帶著自己的成見和偏見。假如我們有這樣一個偏見，不只是80后，90后的問題，與任何人交往，你都會有一個主觀意識，都會影響到你的判斷力。

復(fù)旦-BI(挪威)在職MBA項目教授Randi Lunnan：通過組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，充分體現(xiàn)個體價值

就我上課的經(jīng)歷來說，過去我接觸的都是80后的學(xué)生，現(xiàn)在更年輕一些的學(xué)生也開始慢慢涌現(xiàn)。在我看來，他們可能在知識、技能、工作背景上沒有太大的區(qū)別，但不同的是，年輕一代的人忠誠度不夠高，他們更加關(guān)注于自我實現(xiàn)。他們不像我們這一代，從小就被教育要聽話，要服從命令，老板讓你做什么，你就去做什么，相反，他們會更多地對此提出挑戰(zhàn)。而且90后這一代的年輕人，父母能給予他們的資源很多，生活沒有80后、70后那樣掙扎，想要上好學(xué)校，找到好工作都是一場惡戰(zhàn)。這些因素就形成了不同的維度，公司也要為此做好準(zhǔn)備。你得確定你提供的職位是能夠吸引這些年輕人的，能給到他們很多機會，讓他們?nèi)吮M其才。如果你不能滿足他們這些需求的話，這些人才會流失得很快。

在管理這些90后的員工時，首先，你得讓他們意識到，在成功的道路上，不是每件事都能隨人愿，你必須完成一些不在你興趣面上的工作。

另外，公司組織結(jié)構(gòu)可以進行一些創(chuàng)新，更少的管理者，更少的工作層級，以工作單元為基礎(chǔ)，給各個工作單元下放更多的權(quán)力，在一定的要求下，讓員工自我管理。在這樣的情況下，每天的工作就可以變得有趣起來，也更加充滿靈活性與挑戰(zhàn)性。即便是日常的工作任務(wù)，如果能讓年輕員工感到他們的成果能對組織產(chǎn)生影響，工作效率也會大幅提升。作為公司的管理者，他們也要善于傾聽。你不是萬事通，從年輕一代身上也許也能學(xué)到很多新的東西，與他們一起成長和改變。

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