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中山大學管理學院黃文諾助理教授近日以第一作者身份在管理學國際頂級管理學術(shù)期刊

薪酬透明化是企業(yè)常常采取的提高分配效率和實現(xiàn)收入公平的重要方式。薪酬透明化反映的是公司薪酬相關(guān)信息的公開透明程度，主要包括三方面內(nèi)容：一是薪酬內(nèi)容或薪酬分配透明化（如企業(yè)向員工公開所有人的實際工資、薪酬等級和水平等信息）；二是薪酬制定方式、過程和標準的透明化，即薪酬程序透明化（如企業(yè)向員工公開界定員工薪資水平的具體過程和標準）；三是薪酬溝通透明化（如允許員工討論和披露薪酬信息而不會處罰員工（Arnold, et al., 2018; Marasi & Bennett, 2016）。薪酬透明化可以將“不好的東西攤在陽光下”，激發(fā)員工的“監(jiān)督作用”，從而更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬制度的激勵作用。反之，薪酬保密制度則不利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，無法實現(xiàn)員工尋求收入和心理公平的目標。

目前學界的相關(guān)研究主要集中在薪酬透明化如何影響員工（“監(jiān)督人”）的心理感知和績效行為表現(xiàn)，具體包括：員工的工作績效（Belogolovsky & Bamberger, 2014）、離職率（Alterman et al., 2021）、助人行為（Bamberger & Belogolovsky, 2017）和怠工行為（SimanTov-Nachlieli & Bamberger，2021）等。然而，已有研究缺乏從“被監(jiān)督人”的視角來洞察薪酬透明化的影響。這里的“被監(jiān)督人”，泛指企業(yè)內(nèi)部要為薪酬管理及決策負責的人員，如直屬上司、人力資源同事等（下文簡稱為“管理者”）。根據(jù)Bernstein（2017）提出的Transparency-Privacy Model，在透明化的情況下，被監(jiān)督人往往傾向于隱藏決策上可能存在的瑕疵。在此基礎(chǔ)上，該項研究發(fā)展和檢驗了一個新的理論模型，詳細闡述了薪酬透明化如何以及何時促發(fā)企業(yè)隱藏難以被解釋的薪酬差異的過程。

該項研究通過線上的商業(yè)模擬實驗和在111間醫(yī)療器械分銷企業(yè)中進行的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)薪酬透明化與管理者壓縮員工之間的浮動薪酬（Variable pay compression）相關(guān)。同時，薪酬透明化通過浮動薪酬壓縮對個性化契約（I-deals）產(chǎn)生積極的間接影響。此外，在集體主義共同價值觀（Collectivist shared values）較強的企業(yè)中，上述所觀察到的間接影響效應(yīng)會增強。如果薪酬透明化成為一個動態(tài)目標（Moving target），也就是透明化政策只是將企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬差距從一種容易被觀察到的形式轉(zhuǎn)移到另一種不易被觀察到的形式的話，則不利于發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，也無法促使企業(yè)正視薪酬不公的現(xiàn)象。

理論模型

該項研究對于薪酬透明化具有重大的實踐和政策指導(dǎo)意義。第一，鑒于薪酬透明化可能導(dǎo)致薪酬壓縮等意想不到的后果，企業(yè)可以采取不同的措施以減輕薪酬透明化對浮動薪酬的壓縮效應(yīng)。例如，企業(yè)可以對管理者的績效考核與獎勵進行調(diào)整，使管理者因員工之間合理的薪酬差距而受益。第二，在集體主義共同價值觀較強的企業(yè)中，員工會更積極地進行社會比較。在這種情況下，企業(yè)更需要與員工溝通薪酬政策的相關(guān)訊息，并合理地解釋員工之間的薪酬差異。此外，企業(yè)也可以培訓(xùn)管理人員，使其更有效地與下屬溝通企業(yè)的薪酬體系，并及時處理員工反映的薪酬不公平問題。第三，對某些員工而言，個性化契約（例如：獨特的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個性化的福利等）的價值遠高于金錢價值，其個性化及隱密性的特質(zhì)也不容易引起攀比心理，故而企業(yè)增加個性化契約的授予可能會促使薪酬差異從一種（容易被觀察到的）薪酬形式轉(zhuǎn)移到另一種（不易被觀察到的）形式。因此，薪酬政策制定者更加需要精細地監(jiān)督甚至控制管理者的個性化契約授予，并采取措施確保這些更隱蔽的薪酬形式不會被當作維護薪酬不公的“保護傘”。最后，個性化契約的授予不僅會增加企業(yè)成本，還會在契約達成的過程中消耗大量資源。因此，企業(yè)可以調(diào)整會計方法，使管理者了解授予個性化契約的有形和無形成本，強化契約制定的規(guī)范性和必要性，從而降低企業(yè)的運營成本。

論文鏈接：

https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2020.1831

Wong, M.-N., Cheng, B. H., Lam, L. W.-Y., & Bamberger, P. A. (in press). Pay Transparency as a Moving Target: A Multi-Step Model of Pay Compression, I-Deals, and Collectivist Shared Values.

黃文諾，中山大學管理學院助理教授，香港浸會大學管理學博士。社會關(guān)系模型（Social Relations Model）交互式Web應(yīng)用程序“SRM_R”開發(fā)者。研究領(lǐng)域包括人際過程、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬溝通等。

來源：科研與研究生教育辦公室

編審：高勝嘉、蔣莉、鄭國堅

責任編輯：羅萍

初審：陳融融

審核：張毅芳

審核發(fā)布：謝曼華