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　　原標(biāo)題：上財(cái)商業(yè)知識(shí) | 權(quán)力會(huì)讓你變成一位進(jìn)諫者嗎?

　　【MBAChina網(wǎng)訊】任何組織不光需要來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的智慧，還需要依靠員工的建議來(lái)改善和提升。但現(xiàn)實(shí)情況中，常常出現(xiàn)如下的情況：開會(huì)時(shí)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決定的方案沉默不語(yǔ)，團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)將存在的問(wèn)題告訴上級(jí)，而是選擇忽視。原因可能源于對(duì)上級(jí)的敬畏順從，或是感覺(jué)自己地位不高或影響力不夠。

　　這些行為可能使有用的信息沒(méi)有得到充分利用，或是潛在危險(xiǎn)未得到及時(shí)發(fā)現(xiàn)從而讓組織失去創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重的還會(huì)陷入危機(jī)，同時(shí)員工積極性也會(huì)受到挫敗。有效性和安全性被認(rèn)為是決定員工是否進(jìn)諫的關(guān)鍵原因之一，即進(jìn)諫行為的發(fā)生是否會(huì)對(duì)上級(jí)或組織產(chǎn)生影響，以及隨之會(huì)否帶來(lái)對(duì)自身的潛在威脅。

　　權(quán)力是組織中的基礎(chǔ)性概念，但是個(gè)體對(duì)自己的權(quán)力感知會(huì)比實(shí)際擁有的權(quán)力對(duì)行為產(chǎn)生更大的影響。在組織情境中，權(quán)力地位的區(qū)分會(huì)帶給個(gè)體不一樣的體驗(yàn)，比如高權(quán)力的人會(huì)積極地參與到團(tuán)隊(duì)決策中，所以同樣作為一種主動(dòng)性的參與行為，進(jìn)諫也有可能受到權(quán)力的影響。權(quán)力感與情緒會(huì)影響組織中員工的行為，特別是那些極具任意性員工的自愿性工作行為。另外，權(quán)力感知也會(huì)推動(dòng)實(shí)際權(quán)力的心理效應(yīng)。這些前期的發(fā)現(xiàn)，推動(dòng)研究者探討“員工個(gè)人權(quán)力感知”與“進(jìn)諫行為”之間的關(guān)系。

　　高權(quán)力會(huì)刺激接近(approach)傾向，低權(quán)力會(huì)刺激回避(avoid)傾向。也就是說(shuō)，權(quán)力感越高的人受到他人的影響和限制比較少，可以更多的關(guān)注自己的需求，為個(gè)體帶來(lái)更多的自由和獎(jiǎng)賞，換句夸張點(diǎn)的話說(shuō)就是“為所欲為”。低權(quán)力感的個(gè)人會(huì)受到更多的限制，因此做事情往往要依賴于外部環(huán)境，行為也更多的是與威脅和懲罰的應(yīng)對(duì)。同時(shí)高權(quán)力感也會(huì)讓個(gè)體感受到更高的“危機(jī)感”，覺(jué)得自己需要為組織負(fù)責(zé)，進(jìn)而將組織目標(biāo)作為自己的行動(dòng)目標(biāo)。另外，權(quán)力感也會(huì)讓他們不那么懼怕危險(xiǎn)。這些特征都與進(jìn)諫行為的特征是一致的，因此，當(dāng)他們產(chǎn)生有利于組織的想法時(shí)也傾向于說(shuō)出來(lái)。

　　通過(guò)研究推論，權(quán)力感之所以會(huì)讓員工產(chǎn)生更多的進(jìn)諫行為，其背后的原因是認(rèn)知靈活性和心理可得性的作用。認(rèn)知靈活性是個(gè)體采取認(rèn)知加工的策略來(lái)適應(yīng)新環(huán)境的能力。認(rèn)知越是靈活的人越會(huì)采取新的策略，適時(shí)地轉(zhuǎn)變視角來(lái)解決問(wèn)題。因?yàn)楦邫?quán)力感可以讓個(gè)體靈活的加工信息，進(jìn)而表現(xiàn)出即興行為。相反，當(dāng)個(gè)體感受不到多少權(quán)力的時(shí)候，就會(huì)覺(jué)得上級(jí)或他人控制著自己想要的資源，從而受到很多認(rèn)知和行為上的限制，這些都會(huì)產(chǎn)生壓力和消極心情。壓力會(huì)破壞個(gè)體的認(rèn)知靈活性。也就是說(shuō)高權(quán)力感會(huì)讓個(gè)體擁有更高水平的認(rèn)知靈活性。認(rèn)知的靈活性可以讓個(gè)體產(chǎn)生更多的創(chuàng)新觀點(diǎn)，也就為進(jìn)諫提供了基礎(chǔ)。如果認(rèn)知上受到限制，會(huì)導(dǎo)致“無(wú)言可諫”。

　　心理可得性就是個(gè)體可以使用自身資源的程度，包括生理的、情緒的或心理的。低權(quán)力感的人因?yàn)楦械絼e人控制著更多的資源，這些資源又很難從其他地方獲取，那么他們的心理可得性就會(huì)偏低。相反，權(quán)力感高的人可以控制很多資源，這些資源和能量會(huì)讓個(gè)體抓住機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，心理上更加的安全，形成一種相互尊重、支持和暢快地表達(dá)自己異議的心理氛圍，身處其中可以充分展示自己，不用擔(dān)心會(huì)威脅到其自身形象、地位或職業(yè)，此時(shí)就會(huì)更加愿意做出冒險(xiǎn)性行為，比如進(jìn)諫。

　　此外，研究者認(rèn)為這些關(guān)系的強(qiáng)弱還會(huì)受到某種個(gè)人特質(zhì)的影響，其中權(quán)力距離傾向是對(duì)權(quán)力作用影響較大的一個(gè)變量。這種傾向代表著個(gè)體對(duì)權(quán)力的敏感度，比如他們往往認(rèn)為應(yīng)該尊重服從那些有權(quán)威的人，嚴(yán)格按照等級(jí)行事。所以，當(dāng)個(gè)體的權(quán)力距離傾向較高時(shí)，他們會(huì)更加按照他們本身?yè)碛械臋?quán)力來(lái)行事。換句話說(shuō)，高權(quán)力的人更加覺(jué)得自己的權(quán)力了不起，可以“任意妄為”;低權(quán)力的人更加覺(jué)得自己沒(méi)有權(quán)力就要受到很多限制，凡事都處處小心謹(jǐn)慎。但是當(dāng)個(gè)體的權(quán)力距離傾向比較低時(shí)，他受到權(quán)力的影響就變小了?？偠灾瑱?quán)力距離傾向會(huì)加深權(quán)力感知的影響，產(chǎn)生更高的認(rèn)知靈活性和心理可得性。

　　在組織實(shí)踐中可以通過(guò)如下方式來(lái)促進(jìn)員工的進(jìn)諫行為：

　　(1)通過(guò)促進(jìn)成員之間的互相影響和控制感來(lái)提升個(gè)人權(quán)力感，打破各司其職、各自為政的局面;增加組織成員在職位上所擁有的資源數(shù)量和質(zhì)量，這些資源可讓其得到更多的自我身份確認(rèn)，并提升其自我價(jià)值感和個(gè)人權(quán)力感，從而為其進(jìn)諫提供條件;

　　(2)政府員工管理中可以通過(guò)給予較多的進(jìn)諫機(jī)會(huì)，提供社會(huì)支持、提高心理授權(quán)、促進(jìn)人職匹配，進(jìn)而增加員工的進(jìn)諫概率和質(zhì)量;

　　(3)中國(guó)政府組織保留著顯著的中國(guó)特色，相對(duì)來(lái)說(shuō)權(quán)力距離較大，所以提高員工的權(quán)力感知是增加其認(rèn)知靈活性和心理可得性的關(guān)鍵，進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生。

　　總之，對(duì)權(quán)力或個(gè)人影響力的合理利用會(huì)讓職員感到靈活、豐富，從而促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生，尤其是對(duì)權(quán)力距離傾向高的員工。

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　　黃彩云

　　上海財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)博士研究生，目前已取得“Duan, J. Y., Bao, C. Z., Huang, C. Y., & Brinsfield, C. T. (2018). Authoritarian leadership and employee silence in China. Journal of Management & Organization, 24(1), 62-80.”、“朱靜, 段錦云, 黃彩云, & 田曉明. (2017). 權(quán)力感對(duì)建議尋求的影響:自信和謙卑的作用. 應(yīng)用心理學(xué), 23(2), 162-174.”、“ 段錦云, 張倩, & 黃彩云. (2015). 建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究. 南開管理評(píng)論, 18(5), 65-74.”等多項(xiàng)代表性研究成果。

　　文 | 上財(cái)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)

　　2015級(jí)博士研究生 黃彩云