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誰(shuí)能讓“世界工廠”在轉(zhuǎn)型中平穩(wěn)過(guò)渡?昔日被制造業(yè)企業(yè)忽視的人力資源業(yè)或許是一劑良藥，通過(guò)專業(yè)的人力資源管理可以挖掘更合適的人才，發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)新潛能。然而，長(zhǎng)期被冷落而發(fā)展相對(duì)滯后的人力資源行業(yè)第一件要做的事情是“自救”。

近期富士康宣布計(jì)劃2020年之前在印度建設(shè)10~12座工廠，雇傭超過(guò)100萬(wàn)員工的消息引起熱議，蘋(píng)果CEO庫(kù)克的印度之行也備受關(guān)注，相較之下，人們開(kāi)始憂心，中國(guó)這個(gè)世界工廠，還能像以前一樣利用“人口紅利”嗎?

從2010年爆發(fā)第一次全國(guó)性的用工荒后，人口紅利消失帶來(lái)的用工荒、用工成本增加，加上能源消耗、資源類產(chǎn)品價(jià)格上漲，中國(guó)制造業(yè)成本優(yōu)勢(shì)正在快速瓦解。更重要的是，中國(guó)還面臨著發(fā)達(dá)國(guó)家回歸制造業(yè)，其他發(fā)展中國(guó)家加速追趕的雙重壓力，傳統(tǒng)的粗放型增長(zhǎng)方式全面告急。

“現(xiàn)在很多傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，遇到最大的問(wèn)題是傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)員工在技能、效率等方面的考核作為最關(guān)鍵指標(biāo)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是認(rèn)真不犯錯(cuò);事實(shí)上，轉(zhuǎn)型過(guò)程中這些企業(yè)需要積極創(chuàng)新、二次創(chuàng)業(yè)，要求員工積極發(fā)揮主動(dòng)性以及創(chuàng)造力，這就需要讓員工具有更多技能，對(duì)員工的觀念、培訓(xùn)和再教育需要花很大精力，人力資源管理在這里面起到非常重要的作用?！鄙虾＝煌ù髮W(xué)組織管理系教授、EMBA課程教授井潤(rùn)田向《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者表示。

教授簡(jiǎn)介

井潤(rùn)田，上海交通大學(xué)教授、博導(dǎo)，首屆中國(guó)管理學(xué)青年獎(jiǎng)獲得者，富布賴特基金訪問(wèn)學(xué)者，教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”入選者，目前兼任中國(guó)管理學(xué)會(huì)（管理現(xiàn)代化研究會(huì)）組織與戰(zhàn)略分委員會(huì)委員、中國(guó)管理國(guó)際研究學(xué)會(huì)（IACMR）學(xué)術(shù)顧問(wèn)、《Management&OrganizationReview》、《戰(zhàn)略管理》等期刊編委會(huì)委員。長(zhǎng)期從事組織變革、領(lǐng)導(dǎo)行為、跨文化管理等方面的研究，主持4項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（含1項(xiàng)重點(diǎn)項(xiàng)目和1項(xiàng)青年基金項(xiàng)目），近五年來(lái)在《Management&OrganizationReview》、《JournalofBusinessEthics》、《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》、《管理世界》、《南開(kāi)管理評(píng)論》等國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊發(fā)表論文50多篇，出版專著3部和國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材1本。曾經(jīng)獲得霍英東教育基金青年教師獎(jiǎng)，國(guó)家級(jí)精品課程（“組織行為學(xué)”），教育部提名科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、美國(guó)管理學(xué)會(huì)CarolynDexter最佳論文提名獎(jiǎng)、Emerald高度贊譽(yù)研究獎(jiǎng)、陜西省科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、四川省科技進(jìn)步獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)或稱號(hào)。

報(bào)道全文

近期富士康宣布計(jì)劃2020年之前在印度建設(shè)10~12座工廠，雇傭超過(guò)100萬(wàn)員工的消息引起熱議，蘋(píng)果CEO庫(kù)克的印度之行也備受關(guān)注，相較之下，人們開(kāi)始憂心，中國(guó)這個(gè)世界工廠，還能像以前一樣利用“人口紅利”嗎?

從2010年爆發(fā)第一次全國(guó)性的用工荒后，人口紅利消失帶來(lái)的用工荒、用工成本增加，加上能源消耗、資源類產(chǎn)品價(jià)格上漲，中國(guó)制造業(yè)成本優(yōu)勢(shì)正在快速瓦解。更重要的是，中國(guó)還面臨著發(fā)達(dá)國(guó)家回歸制造業(yè)，其他發(fā)展中國(guó)家加速追趕的雙重壓力，傳統(tǒng)的粗放型增長(zhǎng)方式全面告急。

誰(shuí)能讓“世界工廠”在轉(zhuǎn)型中平穩(wěn)過(guò)渡?昔日被制造業(yè)企業(yè)忽視的人力資源業(yè)或許是一劑良藥，通過(guò)專業(yè)的人力資源管理可以挖掘更合適的人才，發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)新潛能。然而，長(zhǎng)期被冷落而發(fā)展相對(duì)滯后的人力資源行業(yè)第一件要做的事情是“自救”。

人的價(jià)值回歸

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是人力的競(jìng)爭(zhēng)，即勞動(dòng)者技能、智能、科學(xué)知識(shí)、管理水平、信息量的競(jìng)爭(zhēng)。二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源及其潛能充分發(fā)揮的競(jìng)爭(zhēng)。

很顯然，發(fā)展集約化的生產(chǎn)模式，放棄低端制造，向技術(shù)研發(fā)、品牌運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷等高端生產(chǎn)領(lǐng)域邁進(jìn)，以及提高生產(chǎn)效率、推動(dòng)集約化生產(chǎn)是中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必由之路，而人才是企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的保障，與人才息息相關(guān)的人力資源行業(yè)成為重中之重。

CIC灼識(shí)咨詢創(chuàng)始合伙人戴巧靈接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者專訪時(shí)表示：“伴隨著人口紅利的逐步消失，中國(guó)勞動(dòng)力成本上升的趨勢(shì)是不可逆的，因此企業(yè)必須提升單位人員的產(chǎn)出，路徑無(wú)非有兩條：一是通過(guò)提高生產(chǎn)效率，從而提升員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量;二是通過(guò)升級(jí)換代，提高自身產(chǎn)品和服務(wù)的附加值，從而達(dá)到提升單位人員的產(chǎn)出的目的。”

戴巧靈強(qiáng)調(diào)，以上兩種轉(zhuǎn)型的路徑，都離不開(kāi)對(duì)于資本、技術(shù)和高素質(zhì)人才的依賴，而技術(shù)本身也是來(lái)源于高素質(zhì)人才。因此，轉(zhuǎn)型的三個(gè)因素中有兩個(gè)與高素質(zhì)人才密不可分，人力資源管理不只在人才招募等內(nèi)容上發(fā)揮著舉足輕重的作用，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的一大關(guān)鍵助力。轉(zhuǎn)型過(guò)程中領(lǐng)悟管理層的方針目標(biāo)并通過(guò)順暢溝通引導(dǎo)員工思維轉(zhuǎn)型，安撫員工不安情緒并配合公司進(jìn)行人員配置安排，能更好地助力公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和發(fā)展，盡可能地減輕轉(zhuǎn)型過(guò)程中來(lái)自人員變動(dòng)、職位調(diào)配及團(tuán)隊(duì)關(guān)系方面的管理層壓力。

“現(xiàn)在很多傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，遇到最大的問(wèn)題是傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)員工在技能、效率等方面的考核作為最關(guān)鍵指標(biāo)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是認(rèn)真不犯錯(cuò);事實(shí)上，轉(zhuǎn)型過(guò)程中這些企業(yè)需要積極創(chuàng)新、二次創(chuàng)業(yè)，要求員工積極發(fā)揮主動(dòng)性以及創(chuàng)造力，這就需要讓員工具有更多技能，對(duì)員工的觀念、培訓(xùn)和再教育需要花很大精力，人力資源管理在這里面起到非常重要的作用?！鄙虾＝煌ù髮W(xué)組織管理系教授、EMBA課程教授井潤(rùn)田向《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者表示。

三茅人力資源網(wǎng)創(chuàng)始人王強(qiáng)也表示，過(guò)去國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力的供應(yīng)太豐富了，和其他生產(chǎn)資料比起來(lái)，人的價(jià)值甚至是被排到末位的。現(xiàn)在，廉價(jià)勞動(dòng)力供應(yīng)量正在不斷減少，而經(jīng)濟(jì)的規(guī)模則在急劇擴(kuò)大，需要的人員數(shù)量和質(zhì)量都在不斷提升，人的價(jià)值會(huì)逐漸回歸，并提升到一個(gè)前所未有的高度。他認(rèn)為，這種回歸，會(huì)淘汰掉落后的企業(yè)，也讓能高效使用人才的企業(yè)脫穎而出，最終帶來(lái)產(chǎn)業(yè)的整體升級(jí)和生產(chǎn)效率的極大提升，其意義不啻又一次改革開(kāi)放，這意味著人力資源行業(yè)的春天來(lái)了。

專業(yè)人才缺口

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，今天的華為讓很多企業(yè)家羨慕不已，為何華為能夠得到這么多優(yōu)秀的人才，是因?yàn)槿A為的人力資源體系做到了三點(diǎn)：一是長(zhǎng)期堅(jiān)持人力資源儲(chǔ)備;二是人員長(zhǎng)期激勵(lì);三是強(qiáng)勢(shì)的優(yōu)秀企業(yè)文化的建立和貫徹。

對(duì)人力資源工作忽視的企業(yè)并不在少數(shù)，由于長(zhǎng)期忽視人力資源行業(yè)的發(fā)展，人力資源行業(yè)的現(xiàn)狀并不容樂(lè)觀。

完整的人力資源理念已經(jīng)傳入中國(guó)二十年之久，但專職的HR并沒(méi)有滿足需求，且一度被視為普通行政人員，該行業(yè)亦少有人發(fā)聲。從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)歷來(lái)看，要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須要有與之匹配的人力資源管理能力，而要提升企業(yè)的人力資源管理能力，需要大量懂技術(shù)、懂管理、懂市場(chǎng)的人才，才能保證自身的轉(zhuǎn)型成功，而對(duì)于獲得并留住這些人才的招聘、培訓(xùn)、考核乃至企業(yè)文化、激勵(lì)管理、人才規(guī)劃等專業(yè)性的人力資源工作，則恰恰是很多中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重欠缺的。

調(diào)研過(guò)多家企業(yè)的王強(qiáng)發(fā)現(xiàn)，一直以來(lái)，中國(guó)的企業(yè)最多只是設(shè)置有限的行政或者文員類崗位，極少有系統(tǒng)人力資源管理的概念。就在兩年前，不少企業(yè)的招聘工作還是由行政部門(mén)代理，甚至用人部門(mén)自行上陣;其他的人力資源工作也是如此，諸如績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，大多都是老板一言而定;而一些基礎(chǔ)類的模塊，如工作氛圍、企業(yè)文化建設(shè)等，許多企業(yè)仍是空白。

調(diào)查報(bào)告《人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景分析2015》顯示，人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一，該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40萬(wàn)～50萬(wàn)。

如何彌補(bǔ)這個(gè)缺口?戴巧靈向《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，主要有兩種方式：一種是加強(qiáng)與高校的合作，依賴高校系統(tǒng)、科學(xué)的理論教育體系，加強(qiáng)人才培訓(xùn);另一種是依靠與專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作，充分利用專業(yè)機(jī)構(gòu)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理體系培養(yǎng)人才。

人力資源社群網(wǎng)站的利與弊

王強(qiáng)告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者，中國(guó)有近200所高校開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)，每年畢業(yè)人數(shù)在20000名左右，這與數(shù)十萬(wàn)的缺口相比還有很大差距。這時(shí)候社會(huì)與專業(yè)機(jī)構(gòu)的作用就顯得格外重要，甚至承擔(dān)了主要培訓(xùn)責(zé)任。而在社會(huì)與專業(yè)機(jī)構(gòu)中，主要發(fā)揮作用的還是依托于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源垂直網(wǎng)站。

戴巧靈表示，互聯(lián)網(wǎng)為人力資源行業(yè)從業(yè)者相互分享和學(xué)習(xí)提供了可能，因此涌現(xiàn)出了大量的垂直細(xì)分類網(wǎng)站，這類網(wǎng)站能夠提供分享學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而使行業(yè)從業(yè)者能夠獲得提升。同時(shí)，遠(yuǎn)程教育和培訓(xùn)也讓行業(yè)從業(yè)者獲取培訓(xùn)和自我提升變得相對(duì)便捷。

事實(shí)上，2010年前后人力資源人才交流培訓(xùn)網(wǎng)站開(kāi)始紛紛涌現(xiàn)，諸如HR沙龍、HR吧、人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)……這些網(wǎng)站有的主打人力資源行業(yè)資訊，有的主打人力資源專業(yè)知識(shí)，最后很多模式卻并未能獲得市場(chǎng)的認(rèn)可，而一種基于社群模式的人力資源網(wǎng)站開(kāi)始嶄露頭角，三茅就是其中之一。

王強(qiáng)認(rèn)為，人力資源行業(yè)非常分散，散布在每家公司，而每家公司的人力資源從業(yè)者又并不多，要凝聚這么龐大而分散的人群堅(jiān)持網(wǎng)上學(xué)習(xí)并非易事。

如何解決這個(gè)問(wèn)題，王強(qiáng)認(rèn)為，在IT行業(yè)中，用戶往往被視作上帝，也是最沒(méi)有耐心的群體，對(duì)一項(xiàng)產(chǎn)品的喜愛(ài)超不過(guò)三分鐘，一旦發(fā)現(xiàn)有新的替代品，則群起出走蜂擁而上。三茅之所以能夠圈住用戶，是因?yàn)椴挥嫌脩?，而是用近乎逼迫的方式讓用戶學(xué)習(xí)，每天會(huì)發(fā)送很多遍的提醒，來(lái)要求用戶完成當(dāng)天的學(xué)習(xí)進(jìn)度?！坝脩艟尤灰哺手顼?，雖然有時(shí)也會(huì)感到痛苦，但不會(huì)想離開(kāi)。此外，社群的建立也讓用戶在這里能夠找到很多共同學(xué)習(xí)的小伙伴，形成學(xué)習(xí)氛圍的同時(shí)可以互相交流學(xué)習(xí)心得以及工作中遇到的困難?！?/p>

井潤(rùn)田向《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者表示，“對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了全新的社會(huì)，大家能接觸到各種知識(shí)，包括最新的、相對(duì)隱蔽的知識(shí)，是個(gè)完全沒(méi)有約束的很廣闊的課堂，HR們?cè)诰W(wǎng)上可以get到很多優(yōu)秀的人力資源管理人員實(shí)踐中的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)?！?/p>

不過(guò)，對(duì)于社群網(wǎng)站上學(xué)習(xí)的模式，戴巧靈表達(dá)了自己的擔(dān)憂：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段為企業(yè)人力資源管理提供了便捷服務(wù)的同時(shí)降低了成本，但問(wèn)題在于很難保證上傳分享內(nèi)容的持續(xù)性和質(zhì)量的穩(wěn)定性，這是分享類網(wǎng)站需要解決的最大的問(wèn)題?！霸诿赓M(fèi)階段，可能大家對(duì)培訓(xùn)材料的質(zhì)量期望不高，這個(gè)問(wèn)題表現(xiàn)還不算突出;但如果開(kāi)始收費(fèi)，大家對(duì)于分享內(nèi)容的質(zhì)量和連續(xù)性的要求就會(huì)提高，用戶體驗(yàn)不好就會(huì)導(dǎo)致客戶流失。因此人力資源社群網(wǎng)站需要在商業(yè)模式上進(jìn)一步探索和創(chuàng)新?！?/p>

報(bào)道原文：http://m.yicai.com/news/5024158.html

來(lái)源：第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)

編輯：EMBA中心文嬌