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危機(jī)事件中如何改善員工的

工作安全感

根據(jù)國(guó)際勞工組織（International Labor Organization）的調(diào)查結(jié)果，受新冠肺炎疫情影響，2020年下半年世界范圍內(nèi)有多達(dá)3.4億人失業(yè)。這一突發(fā)危機(jī)及其導(dǎo)致的嚴(yán)峻形勢(shì)極易引發(fā)員工的工作不安全感（job insecurity），即員工認(rèn)為自己的工作崗位或工作待遇無(wú)法得到穩(wěn)定的保障。林偉鵬教授團(tuán)隊(duì)發(fā)表在管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)國(guó)際頂級(jí)期刊

#不可預(yù)見性危機(jī)的破壞性后果#

林偉鵬教授團(tuán)隊(duì)的研究共調(diào)研了來(lái)自中國(guó)多個(gè)不同行業(yè)的306名員工，探討了員工對(duì)難以預(yù)見的全球性危機(jī)（新冠疫情）的新異性（novelty）、擾亂性（disruption）和關(guān)鍵性（criticality）三個(gè)方面的感知如何影響員工自身的工作態(tài)度和行為。

新異性是指與以往工作中的事件相比，新冠疫情的獨(dú)特性和意外性的程度；擾亂性是指受新冠疫情的影響，導(dǎo)致員工的工作內(nèi)容、流程或方式等發(fā)生改變或變化的程度；而關(guān)鍵性是指新冠疫情妨礙員工的工作長(zhǎng)期成功的程度。

研究的結(jié)果顯示，新異性和擾亂性會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作不安全感（如擔(dān)心自己可能會(huì)丟掉工作），也就是說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為新冠疫情的新異性和擾亂性程度是很高的，那么他們就會(huì)感受到更高的工作不安全感。而工作不安全感又進(jìn)一步預(yù)測(cè)了員工的情緒耗竭（如在工作中感到疲憊不堪）、偏差行為（如故意早退不想干活）和節(jié)儉行為（如減少不必要的支出并做更多的儲(chǔ)蓄），即員工工作不安全感越高，員工越可能感到情緒耗竭、越可能在組織中做出偏差行為、并在生活中表現(xiàn)得更加節(jié)儉。

#組織適應(yīng)性實(shí)踐的緩沖作用#

此外，該研究還通過定性訪談的方式，探討了組織的適應(yīng)性實(shí)踐的內(nèi)涵和可能對(duì)員工起到的幫助作用。

這里的組織適應(yīng)性實(shí)踐指的是組織幫助員工應(yīng)對(duì)危機(jī)事件而采取的相關(guān)政策或措施。比如在新冠疫情的背景下，組織適應(yīng)性實(shí)踐包括向員工提供防疫物資、允許員工靈活安排工作時(shí)間、允許員工使用遠(yuǎn)程工作或居家辦公、以及允許帶薪休假等措施。

研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，組織適應(yīng)性實(shí)踐可以緩解新冠疫情的新異性和關(guān)鍵性對(duì)員工工作安全感的傷害作用。具體而言，當(dāng)組織采取更多更有效的適應(yīng)性實(shí)踐時(shí)，新冠疫情的新異性和關(guān)鍵性對(duì)于員工工作安全感的傷害作用較小，也使得員工隨后發(fā)生情緒耗竭、偏差行為和節(jié)省行為的可能性變低。然而，組織的適應(yīng)性實(shí)踐并不能削弱新冠疫情的擾亂性對(duì)員工工作安全感的傷害作用。

#對(duì)組織管理的啟示#

這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，不可預(yù)見性危機(jī)（如新冠疫情）會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生破壞性作用，具體表現(xiàn)為員工產(chǎn)生更高的工作不安全感和情緒衰竭，以及可能做出更多的組織偏差行為和節(jié)儉行為（財(cái)務(wù)不安全的重要指標(biāo)）。

研究建議企業(yè)可以采取措施來(lái)減少員工對(duì)于新冠疫情的新異性或擾亂性的感知，從而減少其危害作用。例如，在危機(jī)時(shí)期，組織應(yīng)致力于制定清晰易懂的工作程序和準(zhǔn)則，以幫助員工減少對(duì)危機(jī)新異性的感知。

此外，組織和管理人員應(yīng)努力減少員工對(duì)工作不安全的擔(dān)憂。例如，組織可以與員工保持公開透明的溝通，讓員工充分了解與工作安全相關(guān)的人事決策。

最后，組織適應(yīng)性實(shí)踐能夠減少不可預(yù)見性危機(jī)的負(fù)面影響，組織應(yīng)努力在危機(jī)時(shí)為員工提供適當(dāng)?shù)木彌_措施。

教授簡(jiǎn)介

林偉鵬，山東大學(xué)管理學(xué)院教授，齊魯青年學(xué)者，天津市人才特支計(jì)劃青年拔尖人才，北京大學(xué)心理系及加州大學(xué)伯克利分校心理系聯(lián)合培養(yǎng)博士，中國(guó)應(yīng)用社會(huì)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，中國(guó)心理學(xué)會(huì)積極心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，南開大學(xué)中國(guó)公司治理研究院兼職教授，南開大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究中心研究員，東北大學(xué)創(chuàng)業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心研究員，佛羅里達(dá)大學(xué)沃靈頓商學(xué)院訪問學(xué)者。研究興趣包括員工創(chuàng)新、主動(dòng)性、組織公民行為、領(lǐng)導(dǎo)力、工作壓力等。

研究成果發(fā)表在

編輯 | 康寧