蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

圖片來源 | 攝圖網(wǎng)

若有侵權(quán)，煩請告知

薪酬保密幾乎是全社會(huì)所有行業(yè)的共識(shí)，泄密會(huì)被視為違規(guī)，國內(nèi)企業(yè)管理者基本是禁止員工這種做法的。因?yàn)閾?dān)心泄密會(huì)引發(fā)員工大面積的不滿，后果難以想象。

但有的企業(yè)不信邪。比如美企Chewse，創(chuàng)始人Lawrence就曾“違規(guī)操作了一把”，她將包括自己在內(nèi)的所有人員的工資都放進(jìn)了一個(gè)電子表格里，然后發(fā)送給了公司全體員工。

在發(fā)送工資表格時(shí)，她閉上眼睛，心砰砰直跳。然而后來的一切都很平靜，員工甚至沒有過多的討論這件事情。

在郵件發(fā)出的16個(gè)月后，Chewse發(fā)生了幾點(diǎn)變化：

1、員工自動(dòng)離職率從50%下降到10%；

2、員工離職會(huì)提前5-25周發(fā)出離職申請，而這個(gè)數(shù)字的國家標(biāo)準(zhǔn)是2周；

3、72%的員工認(rèn)為他們的薪水是公平的，而在全國這個(gè)比例是20%。

現(xiàn)在Chewse的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)壯大了一倍，公司蓬勃發(fā)展，銷售業(yè)績在去年增加近2倍。有些員工說，透明化讓他們感覺很好，他們甚至沒有打開過那個(gè)電子表格，只要知道那個(gè)電子表格在那里就足夠了。

據(jù)了解，不止美企，國內(nèi)的一些創(chuàng)業(yè)公司也在探索薪酬透明的可行性。

奈飛在薪酬制度革新方面，絕對(duì)稱得上是先行者，他們的革新，涉及好幾個(gè)方面。首先是薪資水平高，奈飛給員工支付的工資比谷歌、Airbnb（愛彼迎）都高，一些崗位工資大約能比谷歌高一倍，他們希望用市場最高水平的薪水收割最頂尖的人才；其次是薪酬透明；然后是放棄傳統(tǒng)的績效考核，更多地采用上下級(jí)定期溝通和反饋來確定績效。有些做法看似很冒險(xiǎn)、很顛覆，但實(shí)際上每一個(gè)革新都有其扎實(shí)的依據(jù)，也有不錯(cuò)的結(jié)果。奈飛的前首席人才官帕蒂·麥考德是這樣介紹他們的薪酬制改革的。

01

別等員工要走時(shí)才給應(yīng)得的薪水

我（麥考德）曾經(jīng)一度認(rèn)為，除了把薪酬與績效考核結(jié)合之外，沒有其他辦法可以來計(jì)算薪酬。雖然我覺得年度考核與薪酬計(jì)算流程荒唐而復(fù)雜，并且很討厭做這件事，但我還是認(rèn)為這種做法是有道理的。奈飛的員工因?yàn)楦吖べY而被我們的競爭對(duì)手挖走，給了我很大的啟發(fā)。有一天，我聽到谷歌給奈飛的一個(gè)員工開出了幾乎比他現(xiàn)在的薪水高兩倍的工資時(shí)，頓時(shí)大發(fā)雷霆。

這個(gè)員工的管理者驚慌失措，因?yàn)槟莻€(gè)員工非常重要，他們希望能反制對(duì)方的條件。我卻堅(jiān)持認(rèn)為我們沒有辦法付給他那么高的薪水。我和他的經(jīng)理以及幾位副總裁在郵件里針鋒相對(duì)。我認(rèn)為：“不能因?yàn)楣雀璞壬系圻€有錢，就讓它來決定每個(gè)人的薪水！”我們?yōu)榇藸幊沉撕芏嗵?，甚至持續(xù)了整個(gè)周末。他們一直跟我說：“你不知道這個(gè)人有多好！”我一點(diǎn)兒也沒有被說服。但是，周日早上一覺醒來后，我對(duì)自己說，?。∷?dāng)然很好！怪不得谷歌想要他。他們是對(duì)的！這個(gè)員工一直在做一些相當(dāng)有價(jià)值的個(gè)性化技術(shù)，世界上很少有人在這個(gè)領(lǐng)域有像他那樣的專長。我意識(shí)到，他為我們工作這件事給他帶來了一個(gè)全新的市場價(jià)值。

我很快發(fā)出了另一封電子郵件：“我錯(cuò)了。順便提一句，我查了一下盈虧情況，我們可以給這支團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人薪水翻一倍，沒問題的?！边@次經(jīng)歷改變了我們對(duì)薪酬的想法。我們意識(shí)到，在某些工作上，我們創(chuàng)造了自己的專業(yè)性和稀缺性。如果嚴(yán)格遵照內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實(shí)際上會(huì)損害那些最優(yōu)貢獻(xiàn)者的利益，因?yàn)樗麄兛梢栽趧e處掙到更多。我們決定，不要讓員工在不得不離開時(shí)才獲得應(yīng)得的薪水。我們也經(jīng)常鼓勵(lì)員工出去面試，這是發(fā)現(xiàn)奈飛的薪水競爭力水平的最可靠和最有效的方式。

02

給員工市場最高水平的薪水

我們也意識(shí)到，按市場頂尖水平的某個(gè)百分?jǐn)?shù)來設(shè)定薪資范圍，并不能確保我們可以招到我們需要的大量頂尖人才。我們決定努力按市場頂尖水平來付薪。很多公司都說他們按照市場的某個(gè)百分?jǐn)?shù)來定位自己的薪水，比如65%。盡管人們有時(shí)會(huì)認(rèn)為這意味著公司在某個(gè)崗位上按市場最高水平的65%付薪，但它背后的意思其實(shí)是全行業(yè)在該崗位上有65%的人薪水更低，有35%的人薪水更高。這聽起來還可以。但是，這種算法不僅有問題（再次強(qiáng)調(diào)，崗位真的無法進(jìn)行嚴(yán)格的對(duì)比），也無法讓你獲得想要的最優(yōu)秀人才。同時(shí)，它完全背離了你所期望的計(jì)算結(jié)果。按市場定薪不應(yīng)該是將你的薪酬水平定在整體市場范圍的某個(gè)固定水平上，而應(yīng)該是在你要求的工作時(shí)間范圍內(nèi)，估算一個(gè)人為你帶來的整體市場價(jià)值。

很多公司的人力資源高管經(jīng)常對(duì)我說：“我們負(fù)擔(dān)不起市場最高薪水。支付市場最高水平的薪水對(duì)奈飛來說很好，因?yàn)槟物w正在蓬勃發(fā)展。但我們沒有達(dá)到那樣的發(fā)展水平，我們也沒有利潤?！边@種說法很有道理。也許，有些公司還不太可能讓每個(gè)崗位的薪水都達(dá)到市場最高水平，至少在短期內(nèi)不能。那么，我建議識(shí)別出那些最有潛力提升公司業(yè)績的崗位，然后盡可能招來能夠招到的最好人才，給他們支付市場最高水平的薪水。設(shè)想一下，假如通過支付市場最高水平的薪水，你招到了一個(gè)極其聰明又富有經(jīng)驗(yàn)的人，這個(gè)人能做兩個(gè)人的工作，或者還能增加更大的價(jià)值，會(huì)怎么樣。考慮一下眾所周知的80/20原則在銷售團(tuán)隊(duì)身上的應(yīng)用，公司20%的銷售人員可以包攬銷售收入的80%。這條原則也許能更廣泛地應(yīng)用到其他類別的員工身上。我曾經(jīng)在很多團(tuán)隊(duì)身上看到過類似的效果。

貝恩公司（Bain）做過一項(xiàng)有意思的研究，《哈佛商業(yè)評(píng)論》刊登的一篇文章對(duì)此有所闡述，這項(xiàng)研究為上述戰(zhàn)略的價(jià)值提供了有力的支持。它分析了全球25家企業(yè)的人才分布，發(fā)現(xiàn)平均只有15%的員工是績效“明星”。但是，最成功的企業(yè)和其他企業(yè)之間的一大差異是他們明星員工所在的崗位。研究者寫道：“最好的公司有意地制造不平等，”意思是，“他們把他們的明星員工集中在某些領(lǐng)域，因?yàn)檫@些人可以為提升公司績效發(fā)揮最大的作用。其結(jié)果是，對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要的崗位中，絕大多數(shù)（95%以上）都由一流人才擔(dān)當(dāng)?！倍谄渌荆餍菃T工被分散安排在了各個(gè)部門之中。

關(guān)于用市場最高水平薪水招聘明星員工，我經(jīng)常聽到的另一個(gè)反對(duì)意見是這些人的薪水會(huì)比他們的新隊(duì)友高出太多。

我理解這種不平衡看上去可能不公平，我也在奈飛遇到過對(duì)這種做法的反對(duì)。比如，我們想從另一家公司引進(jìn)一位員工，他的薪水是團(tuán)隊(duì)里其他人的大約兩倍。部門負(fù)責(zé)人就會(huì)問：“那是不是意味著我支付給現(xiàn)有員工的薪水相當(dāng)于他們的價(jià)值的一半？他們是不是都被少付了薪水？”我就會(huì)反問：“好吧，這個(gè)新人會(huì)讓公司發(fā)展更快，甚至是兩倍速度那么快嗎？如果我們聘用了他，你的團(tuán)隊(duì)里有誰可以替代他在之前公司的位置？”回答通常是：“不錯(cuò)，我們能發(fā)展得快很多?！薄皼]有人可以替代他，因?yàn)榇蠹叶紱]有他那種經(jīng)驗(yàn)?！?/p>

我們還決定，奈飛在確定新員工薪資待遇時(shí)，不是在他們前任工作薪資的基礎(chǔ)上給予一定增長（這是一種被廣泛視為合理的做法），而是支付市場最高水平薪資，同時(shí)堅(jiān)信他們必然帶來高績效。比如，一位經(jīng)理正在面試兩個(gè)人，兩人有相似的背景。那位女士掙13萬美元，另一位男士掙15萬美元，這是因?yàn)殚L期的工資歧視導(dǎo)致的一種常見差異。他們兩人的條件差不多，經(jīng)理應(yīng)該為兩人都支付16萬美元嗎？答案是肯定的。但是，當(dāng)我提出這個(gè)建議時(shí)，我通常得到的反應(yīng)是：“這太瘋狂了，如果我們付給女士14萬美元，她會(huì)欣喜若狂的！”人們也常?；貞?yīng)說，如果花公司的錢超過本來必須花的范圍，是對(duì)公司財(cái)務(wù)的不負(fù)責(zé)任。但是，那是你只想保持預(yù)算，而不考慮這個(gè)人為你帶來的價(jià)值，很可能在預(yù)算年度之外好些年仍有體現(xiàn)。更不用說，將薪酬水平與薪酬歷史掛鉤會(huì)加劇薪酬歧視，這種歧視已經(jīng)導(dǎo)致女性在很多工種都是低薪者。與結(jié)果造成的不公平相比，這才應(yīng)該是被企業(yè)認(rèn)為不公平和不可接受的一種不平等。

根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，如果你有意招聘你能發(fā)現(xiàn)的最佳人選、給他們支付最高的薪水，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們?yōu)闃I(yè)務(wù)增長帶來的價(jià)值總是會(huì)大大超過他們的薪水。

03

告別密薪制

企業(yè)往往堅(jiān)持認(rèn)為工資和其他薪酬都應(yīng)該保密。毫無疑問，薪酬是人們最喜歡私下抱怨和八卦的一件事。但是，這恰恰是讓薪酬更加透明的一個(gè)好理由。信息開放可以讓你向員工解釋為什么別人的薪水會(huì)如此支付。如果薪酬差異背后有良好的依據(jù)，是可以提升你的績效文化的。如果你沒有一個(gè)可以和大家公開分享的依據(jù)，那你或許應(yīng)該認(rèn)真考慮一下為什么會(huì)這樣。

長久以來，我一直相信，確保薪酬適當(dāng)和合理的最佳途徑之一，就是針對(duì)薪酬和背后的理念展開公開對(duì)話。人們認(rèn)為披露薪酬容易助長不良行為的一大原因，是薪酬經(jīng)常不夠理性，它更多的是建立在老板對(duì)員工的喜好或員工的年資上，而不是建立在對(duì)結(jié)果的貢獻(xiàn)上的。假如員工的薪酬是建立在實(shí)際貢獻(xiàn)上的，那么你就可以說：“我知道她一年掙32.5萬美元，這看起來和你的工資不成比例。但是，當(dāng)公司陷入非常棘手的情形中時(shí)，有5次是她把我們拖出來的。這就是她的明智決策對(duì)公司的凈價(jià)值?！碑?dāng)然，實(shí)行這種公開制度必須非常小心，需要充分地溝通為什么這些數(shù)據(jù)會(huì)被分享以及薪酬背后的依據(jù)。

說了這么多，我是在講要把薪酬和績效評(píng)估流程掛鉤嗎？不是的，我講的是把薪酬和績效掛鉤，就這么簡單。這種掛鉤和企業(yè)通常實(shí)施評(píng)估的方式之間存在巨大差異。也許最有力的一個(gè)證明就是，女性依然不能獲得和男性同等水平的薪酬。透明化會(huì)加速這一問題的改善。

人們喜歡聲稱硅谷之所以不能把女性的工資提高到男性的70%以上，是因?yàn)榕圆簧瞄L工資談判。我認(rèn)為，這更多是因?yàn)槠娨约芭灾鲗?dǎo)著人力資源和財(cái)務(wù)部門，這些都是傳統(tǒng)的低薪崗位。薪資最高的人力資源員工的薪酬通常是技術(shù)人員的一半。這部分歸因于供需比例，比如技術(shù)人才的稀缺。但是，這也反映了在這些領(lǐng)域?qū)I(yè)務(wù)結(jié)果和個(gè)人績效相結(jié)合的難度。當(dāng)我建議企業(yè)將女性工資提高到標(biāo)準(zhǔn)水平時(shí)（當(dāng)然也要考慮到客觀的業(yè)績指標(biāo)），通常會(huì)收到抗議：“我們沒法這么做！”我有一次和一位CEO討論這個(gè)話題，他說：“我的律師永遠(yuǎn)不會(huì)同意我這么做?！蔽覇枺骸澳愕穆蓭熢趽?dān)心什么嗎？”他說：“呃，我會(huì)吃官司?！蔽艺f：“你為你公司里的女性加薪，她們還會(huì)讓你吃官司？我覺得那不太可能發(fā)生?！彼卮鹫f：“不不不，她們會(huì)告我，是因?yàn)槲页姓J(rèn)了我之前的做法是錯(cuò)誤的。”我說：“你是錯(cuò)了！”

女性能否在談判上做得更好？給她們一定的信息，讓她們能夠拿出更好的理由，我向你保證，她們中的很多人一定能做到。

正如麥考德所言，不要試圖依賴于薪酬調(diào)研，因?yàn)檫@類信息總是滯后的。薪酬也與年度績效評(píng)估流程無關(guān)，只與員工的績效相關(guān)。誠然，不是每一家公司都能給自己的所有員工支付市場最高水平的薪水，但是如果考慮投資效益，HR應(yīng)該考慮對(duì)公司的業(yè)務(wù)增長最重要的崗位，支付市場最高薪水。從已知的經(jīng)驗(yàn)來看，這種做法常常帶來極大的回報(bào)。對(duì)于資歷相同的應(yīng)聘者，公司應(yīng)該支付同樣的薪酬。薪酬制也不應(yīng)該成為無法拿上臺(tái)面去說的事情，而應(yīng)該逐漸走向透明。

思維課堂

• 別等員工要走時(shí)才給他應(yīng)得的薪水。不要吝嗇付給重要員工高薪，因?yàn)楦偁帉?duì)手舍得付，有時(shí)失去一名重要的員工，公司損失的價(jià)值遠(yuǎn)不止支付他的那些薪水那么多。

• 給員工市場最高水平的薪水。高薪能夠吸引真正優(yōu)秀的人才，對(duì)于員工，尤其是關(guān)鍵崗位能夠帶來業(yè)務(wù)效果的崗位，要舍己支付高薪，這種投資也將帶來非?？捎^的回報(bào)。

• 告別密薪制。薪酬透明有助于市場定價(jià)，讓薪酬與員工本人的績效掛鉤，薪酬便有透明的底氣，告別密薪的關(guān)鍵就是依據(jù)績效公平付薪。

參考資料 |百度百科資料

參考文獻(xiàn) | [美] 帕蒂·麥考德《奈飛文化手冊》 浙江教育出版社，2018-10-1

圖片來源 | 攝圖網(wǎng)、筆記俠微信公眾號(hào)

|| 推薦閱讀 ||

《奈飛文化手冊》

作 者 |〔美〕帕蒂·麥考德

翻 譯 | 范珂

出版社 | 浙江教育出版社

...

// 互動(dòng)話題 //

拋開文化因素，奈飛的薪酬制度帶給你哪些啟發(fā)？

(歡迎在留言區(qū)和我們交流，我們每期將選出1-2名幸運(yùn)獲獎(jiǎng)人，贈(zèng)送第四屆管理科學(xué)獎(jiǎng)得主的作品《商業(yè)模式的經(jīng)濟(jì)解釋》。)

《商業(yè)模式的經(jīng)濟(jì)解釋》

作 者 | 魏煒 朱武翔 林桂平

出版社 | 機(jī)械工業(yè)出版社

更多精彩，向左滑，點(diǎn)擊獲取 ???

歡迎關(guān)注北大匯豐MBA項(xiàng)目

官方網(wǎng)站 |http://mba.phbs.pku.edu.cn/

官方微信 |phbs-mba

招生咨詢 |0755-26032001、26032002

校園訪問 |深圳市南山區(qū)西麗大學(xué)城北京大學(xué)匯豐商學(xué)院教學(xué)大樓113辦公室