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在互聯(lián)網(wǎng)大廠，“會演”真的比“會做”更重要嗎？在高強度KPI和復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)的驅(qū)動下，員工往往通過精心設(shè)計的匯報、夸大的數(shù)據(jù)或迎合上級的“表演”來爭取資源和晉升。這種被戲稱為“向上管理”的文化，既是職場生存的必備技能，也因過度使用被批評為侵蝕企業(yè)創(chuàng)新的毒瘤。

這一期播客，我們邀請MBA22級同班的黃海濤與易亞婷展開對話，兩位都曾在大廠任職，對過度“向上管理”深有體會。本文參考了黃海濤公眾號「海豚商業(yè)研究院」的觀點，帶大家從一線視角，理解向上管理的真相及其對企業(yè)、員工的深遠(yuǎn)影響。

核心觀點速覽

嘉賓定義：過度的向上管理，即利用信息差進行數(shù)據(jù)編造或業(yè)績夸大的討好性行為

現(xiàn)象成因：復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)和高強度KPI是主要驅(qū)動因素

如何改變：改革評估體系，鼓勵真實貢獻

發(fā)展趨勢：AI和數(shù)據(jù)驅(qū)動正在減少向上管理空間，Z世代的價值觀正推動文化變革

向上管理的“過度表演”：大廠里的生存法則

黃海濤將如今大廠當(dāng)下的向上管理文化，定義為“一個中性偏貶義的詞”，具體表現(xiàn)為“利用信息差進行數(shù)據(jù)編造或業(yè)績夸大，以討好領(lǐng)導(dǎo)的喜好”——這可能體現(xiàn)為精心設(shè)計的PPT、夸大的用戶數(shù)據(jù)或迎合上級的項目匯報。

“我見過某大廠員工在晉升評審中，借精美匯報和夸大貢獻，把自己打造成項目核心貢獻者，盡管實際參與度非常低，“這種‘職場影帝’利用的就是管理者信息獲取的局限性”。

復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)和高強度KPI是主要驅(qū)動因素

大廠層級眾多，信息層層過濾，員工為了在資源競爭中脫穎而出，不得不注重“表演”?！皩訉由蠄蠛?，失真的信息會導(dǎo)致高層決策誤導(dǎo)?！贝送?，中國職場中的等級觀念加劇了這一現(xiàn)象，員工擔(dān)心因提出反對意見而得罪上級，形成“沉默的螺旋”。

中國大廠的向上管理文化更顯著

黃海濤分析，西方公司更強調(diào)扁平化溝通，員工敢于提出異議，而中國職場的“面子”文化讓員工傾向于迎合上級。他舉例：“在大廠，員工可能因擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)不高興而不敢說真話，而在谷歌、亞馬遜這種科技公司的開放文化中較少見。”

當(dāng)“表演”遇上現(xiàn)實：向上管理的代價

從優(yōu)秀業(yè)績變成中等偏下，同樣的工作被評低分，原因只是換了個領(lǐng)導(dǎo)。

向上管理文化的后果可能極為嚴(yán)重。通用電氣（GE）在1981-2001年杰克·韋爾奇時代，因“報喜不報憂”文化，員工通過會計手段美化報表，忽視長期技術(shù)投入，導(dǎo)致市值一路下跌；安然公司因員工為取悅高管隱藏債務(wù)，也為后期暴雷埋下了伏筆。

黃海濤提到，在中國大廠中，類似現(xiàn)象并不鮮見。黃海濤分享了一個案例：某廠某總監(jiān)，每年立項新項目時，都非常熱衷精美PPT和“熱搜”數(shù)據(jù)包裝，贏得上級“有探索價值”的評價，盡管項目實際效果往往不佳。

員工常面臨“做正確的事”與“討好上級”的兩難選擇。

黃海濤回憶在自身經(jīng)歷時，曾因堅持真實數(shù)據(jù)被上級批評“不夠大膽”，心理壓力巨大。他坦言：“拒絕包裝數(shù)據(jù)可能有職業(yè)風(fēng)險，但長期看，堅持真實性會贏得尊重。”研究表明，過度向上管理可能導(dǎo)致員工心理疲憊，甚至影響職業(yè)道德。

創(chuàng)新的窒息：向上管理如何扼殺創(chuàng)造力

大廠的復(fù)雜流程和向上管理讓創(chuàng)新變得困難，員工不敢冒險。

創(chuàng)新需要自由、開放的環(huán)境，但向上管理文化卻往往扼殺創(chuàng)造力。黃海濤指出：“標(biāo)準(zhǔn)化意味著沒有創(chuàng)新。我認(rèn)為創(chuàng)新需要相對自由松散的文化?！?/strong>在大廠中，員工更關(guān)注如何讓上級滿意，而非市場真實需求，導(dǎo)致資源浪費和產(chǎn)品平庸。