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隨著人口紅利的消失和人力成本的大幅度上漲，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入資本經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，中國的人力資源也快速向人力資本時(shí)代邁進(jìn)。人力資本時(shí)代，人才與組織不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是需要相互悉心“經(jīng)營”的伙伴關(guān)系，共生關(guān)系。

從“人力資源”到“人力資本”,從服務(wù)者到建設(shè)者，新時(shí)代的人才與組織如何共生？組織如何從“管資產(chǎn)”向“管資本”方向轉(zhuǎn)變，使人力資本升值？降本增效趨勢下的人力資本如何管理？新生代員工的管理及能力激發(fā)，AI大模型技術(shù)背景下，工作分工與組織調(diào)整等等都是當(dāng)下大家關(guān)注的話題。

11月24日，「光華校友下午茶」“人力資本時(shí)代人才與組織的共生及變革之道”閉門交流會(huì)邀請到來自北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA、EMBA、DBA、ExEd等項(xiàng)目的校友，涵蓋HR領(lǐng)域校友，關(guān)注企業(yè)人才發(fā)展的公司創(chuàng)始人以及尋求組織變革的校友共同探討。

本次活動(dòng)由北京大學(xué)光華管理學(xué)院校友事務(wù)中心主辦，校友事務(wù)中心主任程艷艷老師開場主持，光華管理學(xué)院黨委書記馬化祥致歡迎詞。海底撈公司CHO楊波女士、用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總裁張?jiān)聫?qiáng)校友、惠普中國大中華區(qū)HRVP徐苗苗校友先后做主旨分享。光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系武亞軍教授、任潤教授、劉知教授、原新浪高級副總裁鄭彬校友參與交流。圓桌交流環(huán)節(jié)由張?jiān)聫?qiáng)校友主持。

馬化祥書記致歡迎詞

武亞軍教授、任潤教授、劉知教授參與交流

楊波女士

海底撈為員工解決兩個(gè)問題，一個(gè)是“愿意干”的問題，一個(gè)是“會(huì)干”的問題。

楊波女士分享了海底撈公司的企業(yè)文化。海底撈的核心價(jià)值觀是”雙手改變命運(yùn)“，這個(gè)價(jià)值觀并不是懸掛在墻上，而是植根在每個(gè)海底撈人的心里。宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍，這句話體現(xiàn)了海底撈的用人原則，每位員工必須從基層做起。

楊波女士著重分享了海底撈對人才的重視以及人才訓(xùn)練體系、成長保障等人才發(fā)展實(shí)踐。她強(qiáng)調(diào)海底撈不會(huì)輕易放棄每一位員工，不同類型員工都可以找到合適的發(fā)展通道。在這一過程中，海底撈盡可能提供相應(yīng)的人才發(fā)展措施，并匹配合適的工作崗位。對于未來之星計(jì)劃培養(yǎng)的人才尤為重視，會(huì)請董事長、CEO、核心高管等輪流為他們上課，先從高管助理做起，整體了解業(yè)務(wù)情況，然后還是要到基層鍛煉、掌握門店管理的實(shí)操業(yè)務(wù)。

楊波女士指出，海底撈為員工解決兩個(gè)問題，一個(gè)是“愿意干”的問題，一個(gè)是“會(huì)干”的問題。“愿意干”解決動(dòng)力問題，“會(huì)干”解決能力問題。從基層服務(wù)員到高管，其背后都是有一系列配套的激勵(lì)措施的。這也是為什么有些公司把海底撈員工挖走，卻發(fā)現(xiàn)其工作狀態(tài)也不如從前的原因。

張?jiān)聫?qiáng)校友

新時(shí)期或數(shù)字時(shí)代，人力資源管理者首先要定位成組織能力建設(shè)者。數(shù)字技術(shù)的深度應(yīng)用驅(qū)動(dòng)人力資源管理回歸價(jià)值本源。

張?jiān)聫?qiáng)校友指出，商業(yè)環(huán)境不確定加劇、新生代員工成為職場主力、數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，以及越來越多的人期望從工作中獲得意義和價(jià)值，組織的角色正從交易型雇主轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄曰锇椋M織中傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系也在發(fā)生顛覆式的變化，企業(yè)不再是單純的員工賺取報(bào)酬的雇主，而是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的載體。

在這一轉(zhuǎn)變進(jìn)程中，數(shù)字化和智能化工具正在從員工體驗(yàn)、智能運(yùn)營、人才發(fā)展、組織變革等發(fā)面發(fā)揮重大作用。如提升員工獲得感及創(chuàng)造力、驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、重塑人才管理、進(jìn)行全球化人才配置、形成組織視角的人才供應(yīng)體系等等，進(jìn)而將“企業(yè)/組織”和“人才/智慧”兩個(gè)最核心的部分有機(jī)結(jié)合在一起。

張?jiān)聫?qiáng)校友列舉了實(shí)踐案例及其大模型應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)了數(shù)字化對人才管理的重塑，尤其是在焦點(diǎn)人群探索上，可以快速挖掘協(xié)作溝通中具有較高影響力的核心焦點(diǎn)人才，如意見領(lǐng)袖、網(wǎng)絡(luò)掮客；及時(shí)發(fā)現(xiàn)邊緣化員工和離群員工，降低其不穩(wěn)定性；有效探索員工個(gè)人融入組織網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的發(fā)展趨勢，更好地發(fā)揮個(gè)人效能。

張?jiān)聫?qiáng)校友表示，通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)、數(shù)據(jù)科學(xué)、流程/人/文化、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的有機(jī)銜接與閉環(huán)管理，借助于數(shù)字驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)洞察與設(shè)計(jì)，可以幫助企業(yè)重新定義人才數(shù)字化洞察，引領(lǐng)人才管理，實(shí)現(xiàn)管理決策可視化，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)人才分析和設(shè)計(jì)未來。

徐苗苗校友

新生代可能是會(huì)有的時(shí)候是個(gè)偽命題，它更多的是一個(gè)跨代際。

徐苗苗校友指出，隨著90后、00后成為職場主力軍，傳統(tǒng)的組織管理模式正面臨巨大挑戰(zhàn)。為應(yīng)對傳統(tǒng)手段的失效，管理者需打造適合新生代員工的企業(yè)文化。

徐苗苗分享了惠普公司在管理新生代員工方面的多個(gè)創(chuàng)新實(shí)踐，包括打造自驅(qū)文化、Coach文化、志愿者文化、搭子文化、成長文化等。她認(rèn)為，雖然“新生代”可能是一個(gè)跨代際的概念，但現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展使許多新生代員工更加關(guān)注馬斯洛需求層次的高層，他們具有強(qiáng)烈的自驅(qū)力和個(gè)人成長意愿。因此，惠普公司作為一家適合個(gè)人自驅(qū)力較強(qiáng)員工的企業(yè)，為員工安排工作內(nèi)容時(shí)遵循八二原則，留出20%的空間讓他們從事感興趣或與個(gè)人成長相關(guān)的工作或項(xiàng)目。

徐苗苗表示，盡管環(huán)境在不斷變化，但人性始終不變。人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，保持成長型思維，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和成長。管理者需要充分理解人性，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的能動(dòng)性和積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

現(xiàn)場交流

在接下來的圓桌交流環(huán)節(jié)，大家進(jìn)行了深入探討，關(guān)鍵人才有效激勵(lì)、自驅(qū)組織搭建、人員招聘困境、數(shù)智員工、企業(yè)文化建設(shè)、人才發(fā)展等都是大家關(guān)注的話題。人才，是組織的競爭之本、轉(zhuǎn)型之要、動(dòng)力之源。人性需求的變化呼喚組織管理模式的改變。新時(shí)代的人才與組織共生要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)。

>>>“光華校友下午茶”系列活動(dòng)

“光華校友下午茶”系列活動(dòng)由學(xué)院校友中心主辦，邀約行業(yè)資深校友進(jìn)行小范圍、多頻次、深交流的分享，旨在為校友與學(xué)院之間、校友與校友之間搭建高效賦能平臺，助力校友與學(xué)院的共同發(fā)展。