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10月9日，因研究“勞動力市場中的女性”，哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）獲得2023年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎，成為歷史上第三位獲得諾獎的女經(jīng)濟學(xué)家。這也是女性首次獨獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。

評獎委員會認(rèn)為，戈爾丁增進了“我們對女性勞動力市場結(jié)果的理解”、為世界各地不同的政策提供了“基礎(chǔ)理論”。

作為一名經(jīng)濟歷史學(xué)家，戈爾丁的研究涉獵廣泛，包括女性勞動力、收入方面的性別差距、收入不平等、技術(shù)變革、教育和移民等等，最為人稱道的是她在研究中利用了大量歷史數(shù)據(jù)，鑒古論今，追溯了美國女性200多年來追求平等的旅程，來啟發(fā)解決現(xiàn)代社會的問題。

在她的作品《事業(yè)還是家庭？—女性追求平等的百年旅程》中，戈爾丁將20世紀(jì)初至今受過大學(xué)教育的女性群體分成了五組，深入研究了她們在事業(yè)、婚姻、子女等方面的理想抱負(fù)與現(xiàn)實中遇到的各種阻礙，以及代際的演變歷程。

對于性別收入差距的擴大，她認(rèn)為根源在于“貪婪的工作”，即加班、周末或晚上工作的人可以掙更多錢，甚至?xí)r薪都顯著更高。這使得夫妻中的一員將主要關(guān)注家庭，另一位家長則可以在工作中隨叫隨到。為了增加家庭收入，夫妻公平、性別平等相繼弱化，而傳統(tǒng)性別規(guī)范則以各種方式得到加強。

戈爾丁提出，目前關(guān)于性別不平等的快速解決方案往往都是從女性方面入手，但無論是職場性別平等，還是家庭夫妻公平，都涉及等式的兩端，所以解決方法也需要同時從等式的兩端入手。

今天的文章我們第一時間獲授權(quán)分享戈爾丁最新作品中的精華選段，以饗讀者。

下文獲出版方授權(quán)摘自克勞迪婭·戈爾丁新著《事業(yè)還是家庭？女性追求平等的百年旅程》。

五代女性的選擇：職業(yè)？家庭？兩者兼顧？

按照“家庭”和“職業(yè)”在女性生命周期中扮演的角色，把不同年代擁有本科學(xué)歷的女性分為五組。

最早的一組女性出生于十九世紀(jì)末（美國剛有普查數(shù)據(jù)的時候），最晚的一組出生于上世紀(jì)八十年代初（更年輕的一代還沒過生育年齡）。

這些群體按出生年份劃分，時間跨度不等。第一組的跨度是20 年，第二組是26 年，第三組是20 年，第四組只有14 年，第五組是21 年；這是考慮到被觀察的女性至少要到40 歲，但仍然在進行中。

01第一組：成家或者立業(yè)

第一組女性出生于1878－1897 年，1900－1920 年從大學(xué)畢業(yè)。從她們一生的經(jīng)歷看，她們的終生成就在所有群體中最參差不齊。

在她們中，近三分之一的人終身未婚，一半的人沒有生育（或收養(yǎng)）過孩子。大學(xué)文憑使她們可以獲得收入豐厚的工作來養(yǎng)活自己、保持獨立。

然而，另一半結(jié)婚生娃的女性中，很少有人工作。婚姻歧視和裙帶關(guān)系規(guī)則等社會規(guī)范和招聘規(guī)則往往剝奪已婚女性的職業(yè)生涯。龐大的家務(wù)需求使她們很難兼顧職業(yè)與家庭。

02第二組：先工作再成家

第二組是1898－1923 年出生、1920－1945 年大學(xué)畢業(yè)的過渡群體。

這組人的開頭部分很像第一組，結(jié)婚率極低；但后面部分卻和第三組相似，結(jié)婚率高，初婚年齡低，養(yǎng)育很多孩子。

當(dāng)時，許多廉價的節(jié)省家務(wù)勞動力的設(shè)施減少了女性花在家務(wù)上的時間；經(jīng)濟革命極大地增加了對白領(lǐng)和銷售員的需求，提高了識字和識數(shù)等人力資本的回報。勞動力市場的變化提高了女性（包括已婚婦女）的就業(yè)率與教育回報。但1930年代經(jīng)濟大蕭條使女性失業(yè)。隨著大蕭條的惡化，已婚女性的工作大為受限。

03第三組：先成家再工作

第三組女性出生于1924－1943年，她們之間的相似度比其他任何一組都高。

她們展示了類似的抱負(fù)和成就，結(jié)婚很早，有孩子的比例很高，大學(xué)專業(yè)和第一份工作都差不多。

第三組女性大學(xué)畢業(yè)生中90% 以上都結(jié)了婚，而且大多數(shù)結(jié)得很早。幾乎所有結(jié)婚的人都有孩子。這組女性畢業(yè)后甚至結(jié)婚后基本都有工作。

但在有了孩子并要撫養(yǎng)孩子時，她們紛紛離開了勞動力大軍。但因為孩子而離開職場的女性后來大多又回到了工作崗位上，尤其是教師和白領(lǐng)，還有些人由于生活需要或職業(yè)志向根本沒有離開職場。

04第四組：先立業(yè)再成家

第四組出生于1944－1957 年，20 世紀(jì)60 年代中期至70 年代末大學(xué)畢業(yè)。

這些女性明顯從前輩的經(jīng)歷中吸取了教訓(xùn)。在婚姻、子女、職業(yè)和就業(yè)方面，第三組向第四組的轉(zhuǎn)變是這些群體中最為顯著的。

她們成年時恰逢“無聲的革命”，即避孕藥的出現(xiàn)及推廣使得年輕單身女性能夠推遲結(jié)婚和生育，讓她們有更多的時間精力花在事業(yè)上。

第四組是首批渴望從事律師、醫(yī)生、高管等報酬最高、最有威望職業(yè)的女性。她們想實現(xiàn)男同事一直在追逐的目標(biāo)：經(jīng)濟上更富裕，獲得同僚的尊重，在期望的工作領(lǐng)域達(dá)到盡可能高的段位。

05第五組：事業(yè)與家庭兼顧

她們出生于1958年至1978年，1980年開始她們陸續(xù)從大學(xué)畢業(yè)。

這組女性覺察到了第四組的失算——被推遲的事情可能永遠(yuǎn)無法完成。于是她們宣告，事業(yè)將不再成為家庭的絆腳石。

她們進入專業(yè)院校和研究生院。她們在大學(xué)里與男性平起平坐，并在數(shù)量上超過了男性。她們持續(xù)了晚婚晚育模式，甚至再度推遲婚育的時間，但她們的生育率卻大幅提升。

像第四組那樣，她們獲得了包括體外受精（IVF）在內(nèi)的一系列生殖技術(shù)協(xié)助。這種情況下的協(xié)助是輔助受孕而不是避孕。最后的這個群體基本上都渴望事業(yè)與家庭共贏。

不平等的根源：貪婪的工作

從下圖可以看出，1960-2018年美國女性相對男性中位的年收入比例，其中高學(xué)歷女性相對高學(xué)歷男性年收入差距自1980年代以來有所擴大。

下圖比較大學(xué)畢業(yè)生收入的性別差距。在就業(yè)的頭幾年，剛畢業(yè)的大學(xué)生和新晉MBA收入的性別差距不大，這主要是由男女學(xué)習(xí)領(lǐng)域和職業(yè)選擇的差異造成的。

但是大約在大學(xué)畢業(yè)十年后，男女之間的收入差距變得明顯。毫不奇怪，這些變化通常發(fā)生在孩子出生后的一兩年，幾乎總是對女性的職業(yè)生涯產(chǎn)生負(fù)面影響。

事實上，收入的性別差距在結(jié)婚之后就開始擴大了。

隨著人們對事業(yè)和家庭的渴望與日俱增，無數(shù)職業(yè)的一個重要部分漸漸變得清晰可見、舉足輕重：對許多走上職業(yè)軌道的人而言，工作是貪婪的。加班、周末或晚上工作的人可以掙更多錢，甚至?xí)r薪都顯著更高。

工作的貪婪意味著，有孩子或有其他照護責(zé)任的夫妻可以通過分工獲益。女性仍舊可以追逐高要求的職業(yè)，但夫婦中的一員將主要關(guān)注家庭，一有緊急情況就得離開辦公室或工作場所趕回家去。這位家長的職位要相當(dāng)靈活，一般不會被要求在晚上10 點回復(fù)電子郵件或電話；不必為某項并購缺席孩子的足球比賽。與之相反，另一位家長則可以在工作中隨叫隨到。

對于隨時為家庭待命的人，晉級、提升和收入遭受的潛在影響不言而喻。

專業(yè)人士和管理人員的工作一直都很貪婪。

律師按小時（甚至按分鐘）計費，律師事務(wù)所自然要密切關(guān)注時間。我們知道女律師成為合伙人的比例低于男律師。但直到最近大家才了解個中原因。美國律師協(xié)會組織了一項大規(guī)模的律師調(diào)查（稱為“法學(xué)博士之后”項目），追蹤他們的等級并進行分析；結(jié)果表明，成為合伙人與投入的時間之間存在顯著的相關(guān)性。助理律師的工作時間和獲得的收入，是造成男女晉升率差異的主要因素。

工作時間對于升職非常重要，這一點不難在其他注重工時的職業(yè)中得到驗證。比如，人們總是根據(jù)智力產(chǎn)出評判學(xué)者，甚而期待他們晚上也不要停止思考；大多數(shù)醫(yī)生和獸醫(yī)都曾24 小時待命。

20 世紀(jì)80年代初以來，隨著收入不平等不斷加劇，貪婪工作的價值大幅飆升。

收入分配最頂端的人的收入日益膨脹，躋身高層的工人能得到更大的獎勵。工作時間最長、靈活性最低的工作，薪酬高得多；其他工作的工資則停滯不前。

因此，一些對女性來說一開始就很難進入的職位，比如金融業(yè)職位，在過去數(shù)十年里恰恰收入增幅最大。那些從頭到尾參與交易的私募股權(quán)合伙人，解決建模難題的人，參加了每一場會議和深夜晚宴的人，將最有可能獲得巨額獎金和夢寐以求的晉升機會。

近幾十年間，盡管女性的資歷和職位都在提升，但大學(xué)畢業(yè)生的性別收入差距卻始終不變，一個重要的原因可能是收入不平等的加劇。

或許，這才導(dǎo)致了20 世紀(jì)80 年代末90 年代初大學(xué)畢業(yè)生的性別收入差距超過全體人口的性別收入差距。女性一直奮楫爭先，既要自強不息，又要對抗普遍存在的強大的收入不平等洪流。

貪婪的工作也意味著，為了增加家庭收入，夫妻公平已經(jīng)并將繼續(xù)被拋棄。

當(dāng)夫妻公平被棄如敝屣，性別平等通常也隨之而去（不計同性婚姻）。我們繼承的性別規(guī)范以各種方式得到加強：把更多育兒責(zé)任分派給母親，把更多家庭照護責(zé)任分派給成年女兒。

女性在工作中面臨的最大障礙是時間需求，而時間需求則與生育孩子與家庭照料有關(guān)。同時，父親也將為此付出代價，失去陪伴孩子的時間。

非升即走，艱難的抉擇

在許多職業(yè)，比如會計、法律、金融、咨詢和學(xué)術(shù)界，女性和男性的競爭環(huán)境甚至更不平等。

過去的半個多世紀(jì)里，這些領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展變化不大，盡管其中近半數(shù)專業(yè)人員是女性。這些領(lǐng)域的晉升規(guī)則都要求早期投入大量時間。在預(yù)定期限結(jié)束時，雇員（一般稱為助理）要接受考評。勤奮（或幸運）的人將獲得終身職位或合伙人資格，其他人則被打發(fā)。

這類工作通常被稱為“非升即走”職業(yè)?！吧w”的人留下來，而“出局”的人往往去更低一層級的公司、機構(gòu)或大學(xué)任職。

每個職業(yè)和部門的門檻和發(fā)展時鐘并不相同，但都有一個共同點：那些得到豐厚回報的人，屆時應(yīng)該已經(jīng)30 多歲。

這一點今非昔比。只是拿下高等學(xué)位以及獲得第一次晉升、合伙人身份或終身職位所需的時間，都已變得更長、更晚。

曾幾何時，攻讀高等學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生會直接進入研究生院或?qū)I(yè)學(xué)校。而今，幾乎所有人畢業(yè)后都要花一年或更長時間從事與最終職業(yè)相關(guān)的工作。

在學(xué)術(shù)界，大多數(shù)博士申請者獲得學(xué)士學(xué)位后都首先擔(dān)任研究助理（這個職位被稱為“博士預(yù)科”）。MBA群體則通常在進入商學(xué)院之前工作若干年。

今天，攻取博士學(xué)位所花的時間比以往任何時候都要多，即便在有大把就業(yè)機會的領(lǐng)域也不例外。我拿到博士學(xué)位的時候，獲得經(jīng)濟學(xué)博士學(xué)位通常需要4 年時間，現(xiàn)在是6 年。物理和生物科學(xué)的博士后培訓(xùn)同樣延長了周期，這些職位已經(jīng)在其他領(lǐng)域流行起來。

接受教育和培訓(xùn)的年數(shù)增加倒無可厚非。但這只是“非升即走”世界的開始。

學(xué)術(shù)界獲得終身職位一般需要6~8 年。法律行業(yè)確定合伙人身份大約需要10 年；咨詢和會計行業(yè)確定合伙人身份需要6~9 年，具體取決于是否擁有MBA 學(xué)位。至于投資銀行業(yè)，需要5~6 年或可從初級銀行家升級為副總裁級別。

所以在學(xué)術(shù)界，現(xiàn)在至少要有13 年（更可能是16 年）的學(xué)士后生涯做鋪墊，個人的職業(yè)生涯方能鞏固。在咨詢和會計領(lǐng)域，考慮升職前起碼得拼搏10年。而攻讀MBA 或法學(xué)博士課程之前，應(yīng)該投入幾年時間工作。

因此，個人職業(yè)生涯的第一次晉升通常發(fā)生在30多歲時?？上攵?，事業(yè)與家庭之間會出現(xiàn)怎樣的張力。

在謀求合伙人身份或終身職位的過程中，當(dāng)年的22 歲大學(xué)畢業(yè)生漸漸年長，進入了30 多歲，甚至更老。大學(xué)畢業(yè)生的初婚年齡中位數(shù)遠(yuǎn)低于這個年齡。

如果提早進行“非升即走”抉擇，譬如在35 歲之前，女性就可以先努力工作，成為合伙人或拿到終身職位，然后再開啟家庭生活。

然而隨著晉升年齡提升，這意味著要么晚點組建家庭，要么第一次重大的晉升時刻在孩子上學(xué)前班時到來。職業(yè)道路需要長時間的工作，對于有年幼子女的人，這往往太過緊張。

兩種選擇都有問題，尤其是對女性而言。職業(yè)時鐘與生物時鐘和家庭時鐘交織同步，滴答作響。很多女性和男性必須在職業(yè)生涯穩(wěn)固之前建立家庭；否則，他們可能將永遠(yuǎn)無法擁有家庭。

一絲微光，職業(yè)公平的解決方案

大學(xué)設(shè)有最嚴(yán)厲的“非升即走”政策，不過，在為男女初級教員提供家庭假期和為獲得終身教職按下暫停鍵方面，大學(xué)日益寬容。

新的職位被開發(fā)出來，可以繞過嚴(yán)格的“非升即走”途徑。無法忍受加班加點爭取終身教職的人，或者自認(rèn)無緣晉升的人可以考慮講師和兼職職位。

法律和會計領(lǐng)域則有非股權(quán)合伙制。個人可以沿著食物鏈行進，在小型機構(gòu)獲得終身職位，或者成為規(guī)模較小、利潤較低的律師事務(wù)所或會計師事務(wù)所的合伙人。

公司也不想失去訓(xùn)練有素的員工，特別是在專業(yè)服務(wù)行業(yè)，客戶關(guān)系豐富，培訓(xùn)成本（由公司承擔(dān)）通常很高。

沒有孩子的年輕員工幾乎沒有個人時間限制，一般都希望給公司合伙人和高層管理者留下好印象。他們會長時間投入工作，頻頻相互競爭。如果是20 多歲的年輕人，拼命工作沒問題。但這并不是很多人，尤其是女性，在有了年幼子女后想要的生活。

高層管理者尤其是CEO（首席執(zhí)行官）們，都愿意減少已經(jīng)成為多數(shù)年輕員工常態(tài)的漫長且往往不可預(yù)測的工作時間。

高盛、摩根大通、花旗集團、美國銀行、摩根士丹利、巴克萊和瑞士信貸等華爾街巨頭們，也紛紛決心創(chuàng)設(shè)更好的激勵機制，化解如何留住公司困擾年輕人才的委托代理問題。

金融巨頭開始訂立規(guī)則，保護周末和晚上的時間、帶薪休假、法定假期以及快捷的晉升途徑。

2013 年，高盛發(fā)起一輪大行動：“我們致力于實施下列舉措，以更好地推助本公司初級銀行家擁有成功且可持續(xù)的長期職業(yè)生涯?！币?guī)則很明確，幾乎沒有需要向執(zhí)行委員會報告的例外情況?！八蟹治鰩熀蛦T工周五晚上9 點至周日早上9 點必須離開辦公室（自本周末開始）……所有分析員和經(jīng)理預(yù)計……每年應(yīng)有3 周休假。”此外，不準(zhǔn)把工作從辦公室搬到家里或附近的咖啡店。

一年后，瑞士信貸禁止周六上班，美銀美林集團倡議初級銀行家每月至少休四天周末。

科技巨擘們同樣明白，長時間工作會破壞舒適的工作環(huán)境。

2016 年，亞馬遜為了打造“適當(dāng)縮短工作時間但仍能促進成功和職業(yè)發(fā)展的環(huán)境”，宣布允許科技人員乃至經(jīng)理削減25% 的工作時間，同時降低25% 的薪酬。員工基本上是按小時減扣工資。

一些咨詢公司和會計師事務(wù)所已經(jīng)落實政策，限制年輕員工長途出差的次數(shù)。

一些公司則限定員工的工作時間，限制員工下班后發(fā)送電子郵件。

這些由高級合伙人和CEO 推行的舉措引人注目，他們認(rèn)為，有些經(jīng)理驅(qū)使年輕員工玩兒命工作，以致后者被迫辭職。每個經(jīng)理和合伙人都希望自己的項目順利完成，他們不會時時顧及瘋狂工作給整個公司帶來的成本。

無論成功與否，為控制年輕員工過度工作所做的大量努力說明，公司及員工已經(jīng)認(rèn)識到，拼命工作是要付出代價的。

20 世紀(jì)90 年代前半期，美國最大的兩家會計師事務(wù)所察覺了自身存在的嚴(yán)重人事問題。他們在招聘女性層面做得很好，注冊會計師有一半是女性。但這些女性很少能成為合伙人。

就像一些業(yè)內(nèi)人士所言，他們一直在流失女性會計師。多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為可以遏制這種流失。然而，聰明好奇的德勤CEO 邁克爾·庫克（Michael Cook）提出了異議，并于1992 年委托一個外部審核小組調(diào)查女性離職的原因。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性早在晉升前就已陸續(xù)離職。報告稱，德勤的文化不斷排擠她們。她們接不到利潤豐厚的會計業(yè)務(wù)，不被委以重任，還被斥以不夠堅毅，至少被認(rèn)為沒有男同事能吃苦耐勞。

在庫克的領(lǐng)導(dǎo)下，德勤的企業(yè)文化發(fā)生質(zhì)變。女性新合伙人比例漸有上升。

1997 年，安永CEO 菲爾·拉斯卡維（Phil Laskawy）發(fā)現(xiàn)了類似的問題。公司嘗試了實行彈性工作制、開展職業(yè)輔導(dǎo)、建立女性網(wǎng)絡(luò)等策略。不久，安永的女性合伙人比例也見長。

不只德勤和安永提高了女性合伙人比例，該行業(yè)一些政策不算開明的公司也有同樣的提升。目前尚無法評估這種提升有多少是由于德勤特意改變企業(yè)文化的策略，或安永的彈性工作安排。

但有其他證據(jù)表明，存在更基本的結(jié)構(gòu)性因素阻礙女性攀登事業(yè)高峰。這些職業(yè)實施的解決方案都不充分。

未來的職業(yè)和家庭會是什么樣的？

性別不平等的另一面，其實是家庭不平等。

為什么雙職工家庭不能平等地分享養(yǎng)育子女的樂趣和責(zé)任？

他們也可以這么做，但就相當(dāng)于了放棄現(xiàn)成的收入——這是一筆相當(dāng)多的錢。責(zé)任對半分的夫婦可能會更幸福，但也會更貧窮。

在“貪婪的工作”結(jié)構(gòu)下，男人成家且晉升，是因為女人放棄了事業(yè)，為家付出了更多的時間。但其實雙方都被剝奪了應(yīng)有的一部分。男性被剝奪了更多參與家庭事務(wù)的溫情，女性則被剝奪了更好地發(fā)展自己事業(yè)的機會。

那么，怎么辦？

首先，每一對夫婦都必須獨立做出決定，以實現(xiàn)更多平等。每一對愛人都應(yīng)該知道，愛情的幸福，取決于夫妻中一方的最低幸福水平。

很久以前，我班上有一個女學(xué)生。那時候我對于平等問題的思考遠(yuǎn)沒有現(xiàn)在深刻，我在教室里問學(xué)生們想要什么樣的未來。我想放在當(dāng)下，他們都會說希望能在華爾街工作，但在大概是25年前的時候，這位女生說，最重要的是找到一個和你所求一致的伴侶。

第二點是從社會和制度上改變，去幫助夫妻更容易實現(xiàn)第一點。因為很明顯，當(dāng)“貪婪的工作”的報酬豐厚時，夫妻在某種意義上就會被吸引去進行這種勞動分工。最終，女性會從事業(yè)中退出來，為家庭貢獻更多。

那么，我們?nèi)绾尾拍芨淖兪袌觯?/span>

這當(dāng)然更難，而且涉及到要讓靈活辦公變得更容易實現(xiàn)的問題。2020年以來的新冠疫情其實也給這個問題帶來了一絲希望。在許多方面，靈活辦公的成本已經(jīng)下降了。

任何解決方案都必須涉及到降低所討論的舒適性、時間靈活性的成本。最簡單的方法就是為自己創(chuàng)造一個完美的替代品。

利用技術(shù)將信息傳遞給一個完美的替代品，但要確保不造成失真。工人之間的替代性，是降低長時間和隨叫隨到工作過高時薪的關(guān)鍵。

如果兩名員工彼此能很好甚至完美替代，那么當(dāng)其中一人不得不休假時，另一人可以無縫接替前者的位置?？蛻?、病患、學(xué)生和顧客可以由某一熟練員工移交給另一熟練員工，不會丟失信息，不會改變信任度，也不會產(chǎn)生效率差異。

我們還可以創(chuàng)建有效的替代團隊，就像在某些衛(wèi)生工作中所做的那樣，在這些職業(yè)中，專業(yè)人員的成本已經(jīng)很高，以至于工作單位也希望有替代的團隊。

小兒科就是一個很好的例子。兒科醫(yī)生已經(jīng)成立了輪班小組，以確保不需要一直隨叫隨到。獸醫(yī)和麻醉師也做過同樣的事情。

這是將重要的職業(yè)商業(yè)化嗎？也許吧。但一些薪酬最高、訓(xùn)練有素的專業(yè)工作就是這樣運作的。

當(dāng)你做手術(shù)時，可能會從幾個月前就開始跟你的外科醫(yī)生溝通，但卻只會在手術(shù)前7分鐘遇到負(fù)責(zé)維持你生命的麻醉師。（麻醉師是一個與外科醫(yī)生或醫(yī)院有合同關(guān)系的團體執(zhí)業(yè)，只需根據(jù)單場手術(shù)需要進行指派。）

通往未來的漫長道路必須包括降低靈活性的成本，可能還必須涉及一些工作的重組。這不是零和游戲。

性別平等不僅僅關(guān)乎女性。

男人在工作時隨叫隨到，女人在家時隨叫隨到，這對夫妻是不公平的。

當(dāng)靈活性成本降低時，我們將解決這個問題，實現(xiàn)兩性平等和夫妻平等，但這需要男性要求更大的時間靈活性和對工作時間的更多控制。

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