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心情郁悶、壓抑無助、情緒易怒......抑郁癥如今正成為全球的常見癥。不幸的是，組織也會(huì)像人一樣，患有類似的癥狀，即使是全球著名公司，也會(huì)在一夕之間從活力四射轉(zhuǎn)向死氣沉沉。組織如何患上抑郁癥？癥狀表現(xiàn)在哪里？管理者該如何預(yù)防和避免？在本文中，中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力教授濮方可對這些問題予以解答。

管理事關(guān)業(yè)績。無論是管理學(xué)者還是管理實(shí)踐者，目標(biāo)都指向組織業(yè)績的改善。然而，組織管理常常失調(diào)，從外部看這樣的組織時(shí)，就像患上了抑郁癥。管理失調(diào)通常與人有關(guān)，特別是在大型組織中，當(dāng)人們偏離了某種標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種狀況。為此我們有必要討論這個(gè)話題，幫助組織避免管理失調(diào)，從而改善組織業(yè)績。

今天我們討論的是“抑郁”這個(gè)概念。當(dāng)把這個(gè)概念從個(gè)體擴(kuò)大到組織行為的范疇時(shí)，我們可以通過五個(gè)層面來觀察其中的影響，它們分別是：個(gè)體、小型團(tuán)隊(duì)、公司、業(yè)務(wù)、全國/跨國層面的管理。組織中哪怕只有一個(gè)人，組織管理也會(huì)出現(xiàn)失調(diào)的現(xiàn)象，更不用說在一個(gè)由10余人組成的小型團(tuán)隊(duì)中，沖突、緊張是常常發(fā)生的事。

本文重點(diǎn)討論的是公司層面的管理失調(diào)?，F(xiàn)實(shí)中，任何一家公司都無法做到在管理上零失調(diào)，多數(shù)公司的管理處于完全失調(diào)與高度協(xié)調(diào)之間。我們常常看到，一家公司在某些領(lǐng)域處于灰色地帶，就像一只白貓身上布滿了灰色的斑點(diǎn)。公司、個(gè)人以及經(jīng)理人需要做的是，必須有能力識別出失調(diào)的癥狀。

01尋求組織抑郁癥的解藥

首先，規(guī)劃企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)矩陣。

組織失調(diào)癥幾乎盡人皆知：通常表現(xiàn)為員工的抑郁，個(gè)人或是部門間的沖突，雇員的高流動(dòng)率，也可能表現(xiàn)為員工日常工作中經(jīng)常曠工或是生病。在這樣的組織中，員工的確出現(xiàn)在辦公室里，但他們的心并沒有到，這種情況被稱為心理戒斷（Psychological Withdrawal），公司為他們上班打卡支付薪酬，但是卻未能發(fā)揮他們的潛能。此外，企業(yè)管理還面臨著包括職場性騷擾、霸凌等風(fēng)險(xiǎn)。有的公司員工甚至想在辦公室自殺，一旦這種事真的發(fā)生，管理者會(huì)感覺很糟糕，對其他員工來說也很恐怖。如果沒有管理好風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，降低生產(chǎn)效率。因而在今天，規(guī)劃企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)矩陣變得尤其重要，它經(jīng)常被管理人員、利益相關(guān)者使用。從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者的角色像是醫(yī)生。大領(lǐng)導(dǎo)往往有責(zé)任和義務(wù)做出企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)矩陣，用以識別組織中的潛在問題。風(fēng)險(xiǎn)矩陣做出后，還要采取相應(yīng)措施，從而避免未來出現(xiàn)類似的癥狀。

領(lǐng)導(dǎo)者身處公司董事會(huì)時(shí)，需要經(jīng)常詢問風(fēng)險(xiǎn)矩陣的情況，確保管理層的確在考慮這些風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楫?dāng)你想到風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，其實(shí)就是在預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，而預(yù)防是關(guān)鍵。

40年前，《在工作中欺詐》（Cheats at work: An anthropology of workplace crime）一書風(fēng)靡一時(shí)，這本書闡述了人們?nèi)绾卧诠ぷ髦衅墼p。比如在零售業(yè)，典型行為是員工將店內(nèi)商品帶回家。這一做法其實(shí)是對糟糕環(huán)境的一種反應(yīng)，有時(shí)他們拿回去的東西未必是他們需要的。

因而企業(yè)首先要意識到，從來不存在零失調(diào)的管理（zero dysfunctional management），只是失調(diào)的規(guī)模和尺度有大小。

有時(shí)候，盡管管理者做出了風(fēng)險(xiǎn)矩陣，但風(fēng)險(xiǎn)在不同時(shí)刻、在不同組織中的表現(xiàn)各不相同。管理者除了要識別風(fēng)險(xiǎn)，還要識別那些風(fēng)險(xiǎn)的觸發(fā)效應(yīng)（trigger effect）。觸發(fā)效應(yīng)是指某些會(huì)加速風(fēng)險(xiǎn)變化的因素。比如員工從原有辦公室搬到其他地方，外部環(huán)境改變后會(huì)對員工造成一定程度的額外壓力。正是這些外部因素的變化，使得很多潛藏的癥狀暴露出來。但有時(shí)管理者并不總能理解到這一點(diǎn)。

有趣的是，我們時(shí)常會(huì)看到管理者混淆風(fēng)險(xiǎn)的因和果。在傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)中，癥狀有時(shí)與發(fā)生的部位沒有關(guān)系。頭痛并不全是因?yàn)榇竽X有問題，可能是由肝、胃或是其他部位的不適引起的。所以管理者們必須非常謹(jǐn)慎地鑒別，避免混淆因果關(guān)系。

在管理實(shí)踐中，混淆因果的事極為常見，庫存水平就是個(gè)例子。比如一家瓶裝水公司庫存巨大，表面上看是物流的原因，但是如果深入發(fā)掘，就會(huì)發(fā)現(xiàn)可能與產(chǎn)品質(zhì)量和銷售有關(guān)，或是與其他原因有關(guān)，這是一系列復(fù)雜元素的鏈條，最后總要提出一個(gè)解決方案。

因而，在確立風(fēng)險(xiǎn)矩陣的環(huán)節(jié)，企業(yè)要做好兩件事：理解癥狀和規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)矩陣，衡量問題的大小及其對公司的影響。

其次，管理失調(diào)。

人是導(dǎo)致管理失調(diào)的核心因素。一家公司，無論大小，總會(huì)出現(xiàn)“辦公室政治”，人們懷有各自的興趣和想法，也各有各的聰明。“辦公室政治”在聰明人聚集的公司里更甚。當(dāng)管理失調(diào)后，組織內(nèi)各部門之間會(huì)出現(xiàn)無休止的爭執(zhí)。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者往往知道問題的癥結(jié)，卻苦于沒有人聽他的，因而領(lǐng)導(dǎo)者需要具有一定的權(quán)威。

有時(shí)人們會(huì)為資源而爭斗，如果想要避免那些災(zāi)難性的問題，就得采用談判或是激勵(lì)的策略，確保公司管理不會(huì)太失調(diào)。

在解決管理失調(diào)時(shí)，管理者有兩個(gè)關(guān)鍵策略。

一是確保優(yōu)秀人才在合適的崗位。當(dāng)人崗匹配時(shí)，將會(huì)大大降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。當(dāng)管理者遇到新問題時(shí)，需要花很多時(shí)間去理解這些問題，你得充分用好條線經(jīng)理或是業(yè)務(wù)專家（functional specialist)。但因?yàn)椤稗k公室政治”，有時(shí)管理者并不愿選擇優(yōu)秀人才來幫助解決問題，這就會(huì)導(dǎo)致問題始終懸而未決。

二是傾聽。企業(yè)不僅要有風(fēng)險(xiǎn)矩陣，還要培養(yǎng)管理者傾聽的能力。傾聽不單是指聽取匯報(bào)，或是看excel表格，而是要聽到組織中真正的心聲。在一些組織中，溝通是一種獲得其他領(lǐng)域信息的重要手段。為避免管理失調(diào)，所有的管理者都必須學(xué)會(huì)傾聽。

在醫(yī)學(xué)診斷中，醫(yī)生需要讓病人多說話，花大量時(shí)間聽病人訴說哪里不舒服，醫(yī)生要把病人的描述連點(diǎn)成線，但這樣做的確很花時(shí)間。

在公司里，很多時(shí)候員工不是看不到癥狀，他們只是不想說，可能是因?yàn)闆]有人想聽，或者他們說過很多次，不想再重復(fù)了。公司里每個(gè)人都很忙。因此，當(dāng)員工訓(xùn)練有素時(shí)，他們將學(xué)會(huì)很好地傾聽，并且與公司的速度合拍。

02SCOPE分析法

在社交媒體發(fā)達(dá)的時(shí)候，企業(yè)的聲譽(yù)已成為最大的風(fēng)險(xiǎn)之一。如果年輕人在社交媒體上說不值得為某家公司工作，這家公司可能將需要在獵頭身上花費(fèi)更多的金錢。公司不是存在于真空中，它是一個(gè)包括著多種子系統(tǒng)的生態(tài)體系，分別是戰(zhàn)略（Strategy）、文化（Culture）、組織架構(gòu)（Organization）、人（People）以及環(huán)境（Environment）。這五個(gè)部分彼此聯(lián)系，任何人想要快速領(lǐng)導(dǎo)一家公司，了解在哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)管理失調(diào)，就需要知道這五個(gè)部分中發(fā)生了什么。

比如一家公司的員工在一起工作多年之后，彼此之間突然開始不說真話了，這可能是公司文化出現(xiàn)了問題：是不是新招聘來的公司經(jīng)理與某位高管有裙帶關(guān)系或者空降了某位公司高管？過去管理者做決策時(shí)，面臨的問題是信息有限，但現(xiàn)在卻面臨著信息超載綜合征（Information Overload Syndrome，IOS)。這個(gè)時(shí)候，管理者需要像醫(yī)生那樣，打開所有的盒子來查看原因，不斷測試、詢問，把公司當(dāng)成一個(gè)有機(jī)體。

值得注意的是，在采用SCOPE分析法分析企業(yè)出現(xiàn)的問題時(shí)，要明白企業(yè)抑郁癥從來不是只受一種因素的影響，而是多重因素相互作用的結(jié)果。

比如A公司曾經(jīng)有非常暢銷的產(chǎn)品，但是現(xiàn)在人們不再購買。所以管理者得打開SCOPE的五個(gè)盒子來做檢視，不斷追問為什么。比如，為什么戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤？這是產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)做的決策還是營銷團(tuán)隊(duì)做的決策？為什么沒有招到既懂產(chǎn)品又懂市場的人員？因?yàn)闆]有給出足夠有吸引力的薪酬。為什么給不出有吸引力的薪酬？因?yàn)楣蓶|不認(rèn)可。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，管理者需要在這五個(gè)元素中找原因。

這一模型可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者快速找到問題所在。一旦出現(xiàn)問題，管理者要反應(yīng)敏捷，采用一些讓員工、團(tuán)隊(duì)感覺好的方法，從而讓公司獲得良好的業(yè)績。我一再重申，公司如果雇用了訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理或是員工，企業(yè)的創(chuàng)新力和靈活性會(huì)增強(qiáng)。

好公司的表現(xiàn)是五個(gè)部分都處于穩(wěn)態(tài)（Homeostasis）（注：指正常機(jī)體通過調(diào)節(jié)作用，使得各個(gè)器官、系統(tǒng)協(xié)調(diào)活動(dòng)，共同維持內(nèi)環(huán)境的相對穩(wěn)定狀態(tài)。內(nèi)環(huán)境保持相對穩(wěn)定是生物體自由生存的條件）。當(dāng)處于這一狀態(tài)時(shí)，公司、員工皆大歡喜，業(yè)績、創(chuàng)造力會(huì)提升，如果某一時(shí)刻哪里出現(xiàn)破綻，企業(yè)發(fā)展就會(huì)降速，人員沖突，負(fù)面消費(fèi)，生產(chǎn)率降低，各種問題頻出，從而導(dǎo)致員工精神抑郁，乃至筋疲力盡。

03喚醒員工要因人施策

事實(shí)上，我見過有些員工同時(shí)做著三份工作。因?yàn)樗牡谝环莨ぷ魇杖腚y以盡如人意。他們足夠聰明，腦子里還有創(chuàng)業(yè)想法，這就是人性。所以，一家沒有被很好地管理的公司，管理者其實(shí)是沒有用好資源。

以人為例。當(dāng)管理層想要重新激發(fā)經(jīng)理們的活力時(shí)，一個(gè)方法就是對他們的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)。因?yàn)橐欢螘r(shí)間之后，他們在原有的崗位上已經(jīng)安于現(xiàn)狀，對現(xiàn)狀變得遲鈍，對變化視而不見。有些人一旦遇到大一些的環(huán)境變化，就會(huì)承受不了。所以，管理層要對人才做些改變，重置他們的工作，從而喚醒他們的能量。

但是，喚醒員工不能只用一種方法，要因人施策，因?yàn)槊總€(gè)人的動(dòng)機(jī)不同，也有不同的職業(yè)錨（career anchor，指一個(gè)人的才能、價(jià)值觀和動(dòng)力）。

管理者有兩件事需要特別關(guān)注：

第一件：是什么在驅(qū)動(dòng)人的內(nèi)在能量？有人可能會(huì)被價(jià)值、服務(wù)或是其他的因素激勵(lì)；有人因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)一個(gè)200人的大團(tuán)隊(duì)而被激勵(lì)；有人只想成為專家，不想成為管理者；有人喜歡工作中擁有自主性，寧肯少賺一點(diǎn)，也不喜歡三天兩頭被人騷擾，這些都是如上提到的職業(yè)錨。

第二件：如何組織團(tuán)隊(duì)？當(dāng)擁有一個(gè)10人團(tuán)隊(duì)時(shí)，管理者要知道什么是最糟糕的錯(cuò)誤。這個(gè)錯(cuò)誤就是多元化的缺失。多元化不是僅指性別差異，還有職業(yè)能力的差異。有一種風(fēng)險(xiǎn)是，人們傾向于雇用與自己類似的人。這樣做的后果是，你只是雇用了自己的復(fù)刻品。不幸的是，這種情形在組織中時(shí)常發(fā)生。所以管理者需要關(guān)注的是，新招聘的員工能給團(tuán)隊(duì)帶來哪些全新的能力。如果還是與現(xiàn)有成員的知識體系一致，這本身就是個(gè)問題。你不知道的，員工也不知道，不久之后團(tuán)隊(duì)就會(huì)陷入麻煩。

既然多元化很重要，我們?nèi)绾尾拍苷业侥切┡c我們不同的人？這個(gè)問題的關(guān)鍵在于，管理者自身得有一定的成熟度，確切地知道自己是誰，在做什么，也要知道團(tuán)隊(duì)成員的能力短長。有人長于開拓業(yè)務(wù)，有人長于注重細(xì)節(jié)，有人長于創(chuàng)意，有人長于執(zhí)行落地。管理者得學(xué)會(huì)讓不同的人為同一個(gè)任務(wù)而奮斗，這是一門用人的藝術(shù)。

組織是有生命的個(gè)體，它們會(huì)發(fā)生各種生理和心理的疾病。為避免管理失調(diào)，管理者在努力實(shí)現(xiàn)業(yè)績與利潤的同時(shí)也要時(shí)刻保持著清醒的認(rèn)知，盡量規(guī)避管理脫軌的情境（derail scenario)。如果能夠理解管理是如何脫軌的，一旦這些信號出現(xiàn)，他們將敏銳地知道自己正處于風(fēng)險(xiǎn)之中。

有時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人需要停下來，查看一下系統(tǒng)，與團(tuán)隊(duì)會(huì)面，仔細(xì)傾聽，從而預(yù)見風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)的成本，如果無法預(yù)見，企業(yè)將在競爭中喪失敏捷性。

因此，建立風(fēng)險(xiǎn)矩陣，傾聽員工心聲，給予員工良好的培訓(xùn)，把合格的人才用在正確的崗位上，以及關(guān)注SCOPE中五個(gè)部分之間的相互影響，這些都將或避免或減緩組織走向抑郁的進(jìn)程。

教授簡介

濮方可教授是中歐國際工商學(xué)院副院長兼教務(wù)長，管理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力教授。濮方可教授于2023年4月加入中歐，此前2014至2023年3月期間，濮方可教授在歐洲高等商學(xué)院（ESCP）擔(dān)任執(zhí)行院長兼教務(wù)長。ESCP是全球頂尖商學(xué)院最古老，也是最國際的學(xué)府之一，在德國柏林、英國倫敦、西班牙馬德里、法國巴黎、意大利都靈、波蘭華沙均設(shè)有校區(qū)。1997-2014年間，在巴黎第二大學(xué)擔(dān)任管理學(xué)和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力全職教授，培養(yǎng)過90多名博士生。2009至2013年，濮方可教授在法國行業(yè)與高等教育部下設(shè)的委員會(huì)擔(dān)任主席，負(fù)責(zé)商學(xué)院認(rèn)證和評估。