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2023年，我國將有1158萬高校畢業(yè)生走出校門，步入社會。據《福布斯》報告顯示，到2025年，95后將占勞動力市場的27%，成為人數最多的群體。95后、00后的Z世代年輕人開始成為影響職場的主力軍。

Z世代也是目前最具創(chuàng)造力、活力和生機的年輕群體，蘊含著推動企業(yè)改革和發(fā)展的強勁能量。尤其在不確定時代，面臨風云變幻的危機，企業(yè)需要將危機轉變?yōu)榘l(fā)展的契機，一方面需要提高管理者的韌性領導力，另一方面需要更有意識的激發(fā)和帶動團隊成員，激活成員的工作自驅力。面對這樣一群年輕的面孔，管理者們也在不斷探究，如何才能有效激發(fā)Z世代的工作戰(zhàn)力？

長江商學院張曉萌教授帶領研究團隊自2021年起對Z世代（本報告指1996-2003出生已經進入職場的18-25歲的青年群體）進行調研分析，形成《職場中的Z世代調研——變與不變：Z世代的價值觀、驅動力與韌性傳導》報告。

報告發(fā)現，Z世代對薪酬回報、工作環(huán)境、發(fā)展前景、自我實現以及工作穩(wěn)定的滿意度在各年齡段中占比最低，顯示出現實與預期間較大的心理差距。

在很多人眼中，Z世代員工是“感覺不爽就辭職”“ 炒老板魷魚”的一個群體。他們在職場中選擇堅持或辭職的主要考量是什么？如何能承擔更多責任和壓力？今天的文章我們將一探究竟。

張曉萌

長江商學院管理學系組織行為學副教授領導力、行為心理與包容發(fā)展研究中心主任長江商學院副院長

Z世代對于當前工作提供的薪酬回報、工作環(huán)境、發(fā)展前景、自我實現以及工作穩(wěn)定，在各年齡段中滿意人數占比最低。

當代年輕人一方面希望得到高薪、開心且能成長的工作，另一方面在入職后發(fā)現，公司能夠提供的待遇與預想存在差距。

企業(yè)可以選擇提供明確的職業(yè)發(fā)展通道、完備的工作保障和條件、增強對員工工作價值感和意義感的肯定，并通過增加員工做工作的興趣度來增加員工的工作穩(wěn)定性。

初入職場的Z世代：“理想很豐滿，現實很骨感”

在選擇工作時，你會優(yōu)先考慮哪些因素？我們回收了上萬份問卷后發(fā)現，高薪、工作氛圍好、能獲得成長，是Z世代職場人優(yōu)先考慮的三項因素。

相比其他年齡段，Z世代對當前工作提供的薪酬回報、工作環(huán)境、發(fā)展前景、自我實現和工作穩(wěn)定，滿意人數占比最低。

這反映出當代年輕人在職場的現狀，一方面希望得到高薪、開心且能成長的工作，另一方面在入職后發(fā)現，公司能夠提供的待遇與預想存在較大的心理差距。

在最受Z世代關注的薪酬回報、工作環(huán)境和發(fā)展前景三個方面，31-40歲年齡段滿意人數占比最高，分別為51.74%、65.76%和56.27%。Z世代對薪酬回報和工作環(huán)境兩項的不滿意人群占比最高，為14.56%和9.67%。

與此同時，能實現工作生活平衡的Z世代職場人占比也同樣最低。

如下圖所示，Z世代在看待當前工作帶來的自我實現、工作穩(wěn)定性和工作生活平衡問題上，認為能夠實現的人數占比都是最低，最高為31-40歲年齡段和41歲及以上人群。

另外我們還發(fā)現，隨著年齡的增長，追求工作穩(wěn)定的人比例越來越高。

在擇業(yè)優(yōu)先考慮的因素方面，26-30歲群體與Z世代相同，但比Z世代更看重薪酬回報、發(fā)展前景和自我實現（占比更高），且對發(fā)展前景的考慮占比高于工作環(huán)境。

而30歲以上員工則看重高薪和成長的占比下降，但對于工作氛圍依然看重；隨著年齡的增加，在31-40歲和41歲及以上年齡段，對財富和自我提升的追求占比在不斷下降，而對于工作穩(wěn)定、公平公正的訴求占比提升。

因此我們建議，若無法對薪酬回報進行大幅調整，企業(yè)可以選擇提供明確的職業(yè)發(fā)展通道、完備的工作保障和條件、增強對員工工作價值感和意義感的肯定，并通過增加員工做工作的興趣度來增加員工的工作穩(wěn)定性。

即使不滿意也不輕言放棄，Z世代的職場對策更多元靈活

還記得之前頻頻沖上熱搜的“00后整頓職場”嗎？社交媒體讓不少管理者匆忙為Z世代職場人打上了“一言不合就裸辭”的標簽，比起職場前輩，他們似乎更加不穩(wěn)定、不耐受、難管理，然而我們發(fā)現真實情況可能并非如此。

根據我們的調研，當入職后發(fā)現工作不滿意時，各年齡段打工人選擇“裸辭，慢慢找滿意的工作”的占比都是6%以下。其中，Z世代選擇裸辭的占比為5.55%，和26-30歲人群的人數占比（5.81%）相差不大。

足以見得離職并非Z世代不滿意工作時的第一選擇。入職以后，如果工作不滿意，Z世代會選擇更加多元且靈活的處理方式來抉擇是否要繼續(xù)或改變現在的工作。

他們同其他年齡段一樣，優(yōu)先選擇是“調整心態(tài)，繼續(xù)在崗位上奮斗”，其次是“申請內部轉崗”“ 讀書深造”“ 創(chuàng)業(yè)”或者“騎驢找馬、找到下家再辭職”。

值得一提的是，從數據上看，Z世代在各項選擇中相對其他代際更加均衡。

Z世代中29.56%的人會選擇“調整心態(tài)，繼續(xù)在崗位上奮斗”，這一方式隨著年齡段的升高而不斷增加占比，到了41歲以上年齡段樣本，有接近一半（48.71%）的受訪者表示應該選擇調整心態(tài)，繼續(xù)在崗位上奮斗而不是選擇其他方式。

19.69%和10.94%的Z世代會分別選擇 “申請內部轉崗”“ 讀書深造”。這兩項占比均隨著年齡的增加而減少。不難發(fā)現，入職后若對工作不滿意，受訪者年齡越大越能忍受現有崗位，年齡越小越容易發(fā)生變動。

即便遇見不喜歡的領導，Z世代也不會輕易“炒老板魷魚”。我們發(fā)現，年輕人認為升職加薪能夠抵消掉對領導的不滿，而隨著年齡的增加，更傾向于自我改變，通過自身的磨合來適應和接受不喜歡的領導。

Z世代員工中有29.52%的人認為加薪是最有效果的方式，20.34%和17.76%的Z世代認為升職和彈性工作是有效的方式

想給Z世代職場人“打雞血”，升職加薪只能排第二

Z世代群體是目前企業(yè)最具創(chuàng)造力、活力和生機的年輕群體，蘊含著推動企業(yè)改革和發(fā)展的強勁能量。如何更好的激發(fā)Z世代的戰(zhàn)力，發(fā)揮出他們的最大價值，是管理變革的重要議題之一。

升職加薪就是最有效的員工激勵措施？Z世代打工人并不這么認為。

年薪上漲的確是有效的激勵措施，但正如我們在本月早前發(fā)布的《這屆年輕人，在工作中艱難尋找意義 | Z世代職場洞察②》一文中指出：

3-5%的普漲達不到效果，Z世代認為最有效的激勵應該在年薪漲幅10-20%區(qū)間的人數占比最高，這一點和30歲以上和40歲以上人群一致；

而26-30歲要求更高，認為需要20%-30%的人數占比最高，這與我們發(fā)現的價值觀代際趨勢一致。

給職場年輕人在工作中“打雞血”， 居然還有比漲工資更有效的強心劑？

沒錯，我們在調研中發(fā)現，超過一半的Z世代群體認為，個人管理經驗的提升（人數占比63.69%）是能夠激勵自己承擔額外工作的驅動力因素，與加薪升職的機會（57.27%）、領導的信任和支持（56.59%）、職業(yè)目標和自我激勵（51.08%）共同排名前四位。

可見，領導的信任和支持以及對個人管理經驗提升的培養(yǎng)是有效驅動員工承擔額外工作的方式。而這兩種方式，都需要高韌性群體與團隊建立連接，傳導信任，提高員工工作自驅力。

此外，我們還發(fā)現，對于中層及以上員工，最有效的方式是軟性激勵，而對于基層管理者及以下員工，除軟性激勵有效外，提供升職加薪的機會也有很強的效果。

綜上，我們建議企業(yè)在關注Z世代員工薪酬回報方面，一方面要重視Z世代對薪資漲幅預期的管理，對于在企業(yè)核心職位和管理層的Z世代員工，選擇能夠更好激發(fā)員工積極性的年薪漲幅以留住人才；

另一方面還要同時采用多元化的激勵方式，如提供更明確的職業(yè)發(fā)展通道，在基礎崗位的職級分布上提供更多元化的職級上升空間，更高頻率的小幅度升職加薪機會等。

拒絕老板“一言堂”打造Z世代更鐘愛的企業(yè)文化

擁有穩(wěn)定且戰(zhàn)力卓越的團隊，是每個管理者的訴求。企業(yè)文化是其中容易被忽視，卻同樣關鍵的影響要素。

企業(yè)文化是一個組織的愿景、使命、價值觀和處事方式組成的特有的文化現象，是組織中的隱性行為準則，個人價值觀是否能與企業(yè)價值觀相匹配，將決定員工是否能在企業(yè)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢并釋放巨大的能量，推動組織或團隊完成集體目標。

我們的調研表明：Z世代對企業(yè)文化認可度最低（為3.59分，滿分5分），隨著年齡的增加，認可度越高，最高的是31-40歲年齡段群體（3.92），而41歲以上群體，對企業(yè)文化的認可度又出現下降（3.89）。

進一步深究不同的企業(yè)文化類型，我們發(fā)現：超過1/4的Z世代（26.77%）接觸到的主要是學校文化，近1/5的Z世代（19.30%）認為自己所在組織是“老板文化”，另有16.76%的Z世代認為，自己所在企業(yè)沒有明晰的企業(yè)文化，或者企業(yè)文化并沒有深入自己所在的員工層，因此在工作中無法體現。

在整體樣本中，認為所在企業(yè)的文化為“老板文化”的人占比最高，且年齡越大占比越高；其次是學校文化，這一文化在不同年齡段中也有較為明顯的趨勢變化，年齡越大，人數占比越低。

老板文化是指受訪者認為企業(yè)一把手的個人價值觀在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人才儲備、制度規(guī)范等方面具有強勢個人導向，企業(yè)運營極具老板的個人風格特點。

學校文化是指注重傳承和培養(yǎng)，能夠學習并進步，如師傅帶徒弟等文化制度。

“老板文化”在民營企業(yè)中為主要的文化類型，人數占比24.4%；而在國企“學校文化”是主流文化，人數占比26.57%；在外企中，“老板文化”和“沒有明晰文化”兩種人數占比都是最高，分別為21.02%和21.50%；而在非營利組織中，有22.40%的人認為自己所在組織“沒有明晰文化”，排名第二的是“學校文化”。

當我們探究受訪者對其所在機構的企業(yè)文化的認可度時發(fā)現，民營企業(yè)中的主要文化類型“老板文化”獲得的認可度最低（僅為3.47），而國企中普遍的“學校文化”認可度最高（為4.06）。

而且除“老板文化”外，企業(yè)文化越明晰，員工對于企業(yè)文化的認可度越高，高于沒有明晰文化標簽的企業(yè)類型。

注：本次樣本中民企員工所占比例為69.44%，占比接近七成。而其中這部分企業(yè)中，老板文化是主流文化

因此我們建議，管理者可以通過弱化老板文化，并向具有學校文化和球賽文化的企業(yè)借鑒，來讓團隊達到不斷自我提升和良性競爭的目的。

擁有穩(wěn)定且戰(zhàn)力卓越的團隊，是每個領導者的訴求。在激發(fā)員工自驅力的過程中，管理者應該發(fā)揮出更好的價值和作用，一方面需要保持與團隊建立連接，傳導信任，提高下級的工作價值感和意義感，提供更多的決策機會，要有意識地激發(fā)帶動團隊成員，另一方面要持續(xù)對易感人群保持關懷和心理資本的“輸出”，更多借鑒學校文化等企業(yè)文化形式的優(yōu)勢，減少老板文化帶來的“一言堂”等負面作用。

教授的話

隨著大量的“Z世代”進入職場，越來越多的聲音開始倡導以Z世代員工的需求和偏好為導向，進行管理方式的迭代甚至變革。世代差異與新的時代背景，向企業(yè)對新生代員工的管理方式提出了挑戰(zhàn)。

由于生活環(huán)境的不同，每一代人之間存在顯著的代際差異，新生代的職場人與上一代的職場人之間在思維方式、生活觀念和職業(yè)觀念等方面都存在明顯不同，因此倡導新的管理方式也是一種合理的職場訴求。

在商學院的教學和管理過程中，我發(fā)現大部分企業(yè)家都很重視新生代員工的管理方式。作為研究者，我希望通過調研讓Z世代的畫像更為清晰，能夠給予企業(yè)管理者更多啟發(fā)，從而提高管理的效率，這也是從管理角度做“職場中的Z世代”研究的緣起。

我?guī)ьI研究團隊從2021年2月至10月進行了調研。在全國范圍內共回收有效問卷16,000份，數據點近295萬，涵蓋了各個年齡段。報告聚焦在Z世代作為職場人的一面，在問卷收集的當年（2021年），我們將Z世代定義為“1996-2003出生已經進入職場的18-25歲的青年群體”。

報告從價值取向、興趣匹配、激勵偏好和韌性傳導等維度，全面刻畫職場中Z世代的群體特征，希望給管理者的工作帶來啟發(fā)和洞見。

今天與大家分享的是報告的第三部分：激勵偏好。Z世代群體是目前最具創(chuàng)造力、活力和生機的年輕群體，蘊含著推動企業(yè)改革和發(fā)展的強勁能量。如何更好的激發(fā)Z世代的戰(zhàn)力，發(fā)揮出他們的最大價值，是管理變革的重要議題之一。

我們會在之后陸續(xù)推出我們的Z世代洞察，同時也希望更多人參與到我們后續(xù)的跟蹤調研中，讓最終的研究成果能夠助力管理方式的迭代，從而打造出更具韌性的個人和組織。