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【MBAChina網(wǎng)訊】通常情況下，員工會密切觀察領導的一言一行。中歐國際工商學院管理學副教授莊漢盟、中歐國際工商學院管理學教授金臺烈及研究團隊在對145名受訪者展開調查后發(fā)現(xiàn)，領導者的某些行為，會被員工視為“不稱職”和“不值得信賴”的表現(xiàn)。領導一旦被貼上“不值得信賴”的標簽，這種印象就很難被改變?，F(xiàn)在，我們一起來看教授的最新研究發(fā)現(xiàn)吧！

近年來，包括英國石油公司、富國銀行以及大眾汽車在內的許多公司的CEO都經(jīng)歷了信任危機。在公司的丑聞鬧得沸沸揚揚之際，他們的個人聲望也在頃刻間轟然坍塌。

對領導者來說，建立信譽步履維艱，喪失信譽卻輕而易舉。如何才能真正獲得員工的信任？回答這個問題之前，我們先看看領導者都是如何失去員工的信任的。

除了有能力領導者還得有可信度

信譽由兩個關鍵要素組成：一是人們能夠看到的能力，即領導者的知識、技能以及工作才干；二是可信度，即領導者的價值觀是否得到認同，以及領導者本人是否值得信賴。

員工會通過直接或間接的方式來觀察領導者的工作表現(xiàn)，從而對其能力和可信度做出判斷，以此來確定那些管他們、評估他們業(yè)績的領導是否稱職和值得信賴。

我們采訪了145名受訪者，他們中的一部分是美國服務行業(yè)的雇員，一部分是來自不同領域的晚間MBA學生。他們認為，領導者做出下列行為時，會損毀其在員工心中的信譽。

不稱職的領導大多有這5種表現(xiàn)

1、缺乏專業(yè)知識

超過80%的受訪者認為，高管缺乏與工作相關的專業(yè)知識，是一種無能的表現(xiàn)。

人們常常認為領導者之所以當選，是因為他們才華出眾，能力超群，但事實并非總是如此。當領導者難以應付分內的關鍵任務，或者難以回答與組織相關的問題，甚至做出與組織或大環(huán)境不符的決定時，就會面臨迅速喪失信譽的風險。

這里有一個極端的例子：英國石油公司于2010年卷入深水地平線鉆井平臺漏油丑聞，其CEO托尼?海沃德在危機期間居然多次表現(xiàn)出對事故的原因及嚴重性的一無所知，甚至對事故的災難性后果也缺乏了解。

2、遇到問題毫無作為

有能力的領導者愿意接受挑戰(zhàn)。因此不難理解為什么超過70%的受訪者表示，當領導者遇到問題無所作為或視而不見時，他們的能力會遭到嚴重質疑。

2016年，富國銀行爆發(fā)丑聞，其員工未經(jīng)客戶允許私自開設賬戶。沃倫?巴菲特曾就此事做出評論，他認為當時的CEO約翰?斯頓夫最大的錯誤就在于未能提前修訂相關規(guī)定以防患于未然。究其本質，約翰?斯頓夫自由放任式的領導作風就是無能的表現(xiàn)。

3、攪渾水

受訪者指出，如果領導者在員工和企業(yè)其他利益相關者之間“攪混水”，其能力一定會遭受質疑。最典型的例子莫過于散布不實信息。領導者這樣做，有時是不自知，有時則是故意而為，企圖通過美化困境來歪曲事實。上述任何一種情況都會給員工帶來困惑和疑慮。

在當今的商業(yè)環(huán)境中，領導者需要小心謹慎地處理來自多種渠道的信息，否則會為自己的錯誤付出高昂的代價。

4、自相矛盾

如果領導者提供的信息自相矛盾，就會有損他們在員工心中的形象。自相矛盾的根源可能來自領導團隊中不同的人，也可能就是同一個人。

例如，海沃德在深水地平線漏油事件中提供了錯誤且前后不一致的信息，因此受到了人們的嚴厲批評。盡管提供的信息顯然自相矛盾，他仍然狡辯說：“這次事故對環(huán)境的整體影響極其有限”。

5、對員工提多余的要求

如果領導者總是要求下屬提供毫不相關或毫無價值的信息和報告，員工也會質疑他們的能力。這些看似多余的要求，會讓員工對什么才是企業(yè)的當務之急產(chǎn)生困惑，同時也對領導者浪費自己的時間感到怨恨。

領導做出這6種行為很可能失去員工的信任

信任是維系領導者與員工關系的紐帶。一旦領導者的行為讓人產(chǎn)生懷疑，其信譽也會很快受損。我們發(fā)現(xiàn)了一些領導者應該引起注意并竭力避免的有害行為。

① 擅自挪用資源導致企業(yè)內部歪風邪氣蔓延。例如，泰科國際CEO丹尼斯?科茲洛夫斯基利用公司資金在撒丁島為他的妻子舉辦生日派對。

② 操縱甚至篡改數(shù)據(jù)以掩蓋真相。例如，安然公司和安達信會計師事務所的“創(chuàng)造性記賬”丑聞。

③ 對員工進行性騷擾或與員工發(fā)生不正當關系。受訪者中超過80%的人認為這種行為是領導者失信于人的表現(xiàn)。即使領導者本人并未直接涉及，而只是讓同事參與其中，他們也會面臨嚴重的信任危機。領導者必須恪守道德規(guī)范以保護企業(yè)和員工，否則他們的下屬和主要利益相關者都將對其失去信任。

④ 缺乏真誠溝通?！皥笙膊粓髴n”只是一方面，更有甚者，有些領導故意傳遞虛假或不實信息，抑或保留大量秘密。還有些領導做出承諾卻不兌現(xiàn)，信誓旦旦地答應盡快給對方回復，卻沒了下文。上述任何一種情況都會降低領導者的信譽。

⑤ 自私自利。例如，變通甚至打破規(guī)則為自己和身邊的親信謀求特權；做決策時只考慮自身利益而置企業(yè)發(fā)展于不顧；一邊敦促員工做出物質犧牲，一邊挪用公司資源增加自己的津貼；竊取他人成果，將功勞攬在自己身上。

⑥ 無視員工和主要利益相關方的意見。如不經(jīng)協(xié)商便自作主張或不經(jīng)思考便隨意拒絕他人的請求。超過60%的受訪者將上述行為視作領導者失信的有力證明。

需說明的是，盡管領導者的無能或失信行為會讓他們聲名狼藉，研究人員發(fā)現(xiàn)，相較于失信，員工對無能行為的寬容度更大，忍耐力更強。在員工看來，無能的領導至少還有改進空間，而失信的領導幾乎無可救藥。

言行一致，身體力行才是避免信譽受損的關鍵

我們討論了一些會使領導者信譽受損的做法，領導者可以借此更準確地評判自身行為以及他人對自己的看法。接下來我們將分享研究中的一些發(fā)現(xiàn)，旨在告誡領導者如何避免喪失信譽，以及信譽喪失后如何挽回。

領導者要想避免自身信譽受損，就必須展現(xiàn)自己的能力，如為未來制定明確的計劃，了解行業(yè)的發(fā)展趨勢和最新變化，并就如何應對提供思路并做好準備。如果領導者能不斷改善組織結構和流程，保證企業(yè)有效運營，面對重大挑戰(zhàn)勇于行動，員工就會更認可他們的能力。

同時，領導者要展現(xiàn)自己是一個值得信賴的人。主要需做到兩點：第一，言行一致。言行一致首先意味著領導者的決定不能自相矛盾，同時也意味著領導者所采取的行動要能夠兌現(xiàn)公司對員工和其他利益相關方的承諾；第二，身體力行，以身作則。

不斷地重復值得信賴的行為才能成功挽回員工的信任

值得注意的是，領導者的可信度和勝任力并不總因為是否做出某些行為而有所增減。在一些情況下，是否做出某些行為的確能增強或削弱領導者的可信度和勝任力。例如，采取行動是能力的標志，置之不理則是無能的表現(xiàn)。

然而，更多的時候，員工并非采用非此即彼的視角來評判企業(yè)高管的能力和可信度。例如，雖然著眼于企業(yè)未來能夠體現(xiàn)領導者的能力，調企業(yè)過去的發(fā)展經(jīng)驗未必代表無能。在試圖評判其他人對作為領導者的你有何看法時，通盤考慮非常重要。

研究信任的學者發(fā)現(xiàn)，在考量領導者的能力時，人們看重的是正面信息而不是負面信息；在考量領導者的可信度時，人們看重的是負面信息而不是正面信息。

領導者的能力只需一次行為便足以證明，即便有一次不稱職的行為，也更多被視為發(fā)揮失常而已。信譽則不然，一次失信行為足以讓它喪失殆盡，再有機會也很難彌補。所以，領導者與其想辦法恢復信譽，不如一開始就努力建立信譽。

挽回信譽很難，但并非不可能。

2008年金融危機爆發(fā)后，美國主要金融服務公司的一些做法被媒體曝光，受到大眾的廣泛質疑。很多公司對此的回應是適度改變高管薪酬或管理實踐。

然而，摩根士丹利的CEO詹姆斯?戈爾曼借此機會徹底審查了公司在薪酬、合規(guī)和風險管理方面的做法。他將企業(yè)文化重新定位于可持續(xù)的長期績效目標、資源的道德管理以及客戶利益，從而贏得了員工和其他利益相關者的贊許和信任。

很多領導者在自己或公司面臨信譽危機時，缺乏讓企業(yè)“起死回生”的經(jīng)驗。這種突發(fā)狀況常常需要公司成立新的領導班子。正如富國銀行客戶丑聞事件發(fā)生后，CEO約翰?斯頓夫只能被迫辭職。

要挽回信譽，領導者必須不斷重復值得信賴的行為，才能重建正面預期，因為一次行為的意義十分有限。同時，他們需要不斷強調能夠彰顯其能力和可信度的行為，從而消除員工對自己的負面預期。