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【MBAChina網(wǎng)訊】最近跟一些剛創(chuàng)業(yè)失敗的朋友聊天時發(fā)現(xiàn)，他們在創(chuàng)業(yè)項目失敗后提到最多的失敗原因是團隊里誰誰誰不配合，誰誰誰沒盡力，誰誰誰沒有聽他的話最后導致項目進度拖延、錯過最好的發(fā)展時機，所以項目才會失敗了。還有一些在企業(yè)里負責某些項目的朋友，由于項目失敗了同樣第一時間也是抱怨團隊不給力，其他部門不配合等等。這抱怨可能確實真有其事或者只是推卸失敗的責任，但不可否認的是，一個項目失敗最主要的原因都在團隊里，所以今天跟大家聊聊團隊的溝通與矛盾。

工種歧視
 

團隊里我遇到最多的問題是工種的歧視，例如有些企業(yè)的銷售部門覺得人事部和行政部都是坐著白拿工資的，老子在外面辛辛苦苦拼了不少單子和錢回來，就是養(yǎng)行政部這群沒干些什么實事輕輕松松就能拿工資的，太他媽不公平了，人事部每天就是在一些招聘平臺發(fā)發(fā)招聘廣告而已，這個隨便找個文員都可以做，都不知道為什么還要請這些人。特別在一些以銷售為核心的企業(yè)，銷售部個個都是牛哄哄的，在他們眼里只要不產(chǎn)出效益的部門都不應該存在。
 

其實據(jù)劉子駿了解優(yōu)秀的人事有一個重要的職責，就是一旦發(fā)現(xiàn)有些優(yōu)秀的員工開始動搖有跳槽的想法，甚至已經(jīng)有所行動，人事就會主動跟老板談讓老板加工資或增加福利待遇等方式把人才留住，這樣做可能會導致經(jīng)常被老板罵，但是這也是人事必須要做的工作。可能有些經(jīng)常罵人事的員工沒有想到，最后幫他們的居然就是這些經(jīng)常被罵他們罵的人事。
 

我有一位好友跟我說，他們公司的人事很慘，由于老板比較摳不愿意請專門搬貨的人，老板覺得就幾箱子貨讓公司員工搬就可以了，但是自己不好意思出面，就讓人事出面跟大家說幫忙搬貨，導致每次大家搬貨時人事都被罵的狗血淋頭，畢竟大家原有的工作職責都不是搬貨的。人事還要策劃績效考核，這個也是讓其他同事最不爽的一個地方，例如要執(zhí)行一些處罰要扣錢等類似事情，抓得松被老板罵，抓得嚴被同事罵。還有如果人事沒有培訓和協(xié)調(diào)好，導致大家工作效率低下，人事同樣都會被老板罵。雖然這樣，但這名人事在人才維護方面的工作還是做得很不錯的，即使這會經(jīng)常被老板罵，但是在他的努力下公司的精英團隊十分穩(wěn)定，這對公司發(fā)展起到重要的作用。
 

在某些技術(shù)型的公司，部分程序員會天然覺得技術(shù)就是一切，其他什么設(shè)計、營銷、策劃等等統(tǒng)統(tǒng)都只是技術(shù)的配菜而已，這是一位做營銷策劃的朋友跟我說的。之前我的朋友曾經(jīng)跟某位程序員談?wù)搰顸h失敗的原因，因為朋友是做營銷策劃的，所以說國民黨是敗于沒有把營銷策劃做好，你看共產(chǎn)黨由于對人民群眾需求了解十分到位，在全國各地進行深入民心的營銷工作，讓基礎(chǔ)民眾都支持共產(chǎn)黨。那位程序員說不對，國民黨是敗于沒有寫好底層架構(gòu)，因為底層架構(gòu)沒有寫好導致出現(xiàn)了管理混亂和貪污嚴重等問題，這個才是國民黨失敗的原因，最后大家各持己見沒有誰能說服對方，因此大家工作上開始越來越多分歧，導致工作難以很好地配合完成。(居然這都可以爭一番)
 

現(xiàn)在是高度分工的時代，沒有誰比誰重要，大家都是互相依賴互相協(xié)作才能把事情做成。例如開個餐廳你需要廚師、服務(wù)生、洗碗工等等，可能這里面廚師會覺得餐廳里最大功勞就是自己，服務(wù)生和洗碗工貢獻都沒有廚師大，但是現(xiàn)在的餐廳除了拼出品和口味，服務(wù)也是很重要的環(huán)節(jié)，現(xiàn)在靠服務(wù)成功的餐廳已經(jīng)越來越多，海底撈、星巴克就是其中的佼佼者。所以如果一個團隊出現(xiàn)工種歧視，這是一個危險信號，這會成為團隊的一道隱性傷疤，當項目出問題的時候，這道傷疤就會被拿出來互相傷害，導致項目失敗，就像文章開頭我的朋友一樣，不斷的抱怨團隊的各種問題。一個項目每個環(huán)節(jié)的成員都是成功的基礎(chǔ)，沒有誰是特別重要的，因為缺了任何一環(huán)這事都干不成，只有分工合作才會產(chǎn)生價值與財富。所以團隊的每個成員都必須要有這樣的基礎(chǔ)意識，才能共融合作，才能一起解決問題。
 

意見分歧
 

團隊里一定會有意見分歧的時候，甚至出現(xiàn)大家堅守自己想法的情況。如果繼續(xù)拉鋸下去，只會讓項目無限拖延。其實解決分歧也不難，首先將大家不同的想法列出來，然后看那些地方可以抽取出來用于項目上，畢竟每個人的想法必然有對的地方，適當?shù)氐娜￠L補短，才能有助項目運營。這里可能有人會說不一定所有人的想法都有對的地方，可能有些人的想法是全錯的。其實我剛說的是想問題的思路，首先不要在想法上完全否定對方，先假定他的想法有對的地方，然后聽聽他的想法是如何產(chǎn)生的，了解具體情況后再做判斷。
 

而且如果只是純個人經(jīng)驗和個人角度去判斷對錯其實是很片面的，畢竟沒有實質(zhì)數(shù)據(jù)和材料證明對方的計劃或想法行不通，這樣就算你否定他，他也不會服你，所以不要輕易否定對方。必要時配合對方一起研究他想法里的問題有沒有更好的解決方案或者代替方案。要知道你現(xiàn)在幫他了，他以后也會幫你的，至少他以后不會給你幫倒忙。
 

如果一開始就完全否定對方的想法，相當于否定他的能力，甚至是否定他的智商，這是對他個人尊嚴的一個打擊，即使他自己知道自己想法有問題，甚至不具備可行性，但是為了維護自己尊嚴，他也會跟你死磕下去，這對團隊對個人都毫無益處甚至會嚴重浪費資源。
 

培養(yǎng)共識
 

為了減少團隊內(nèi)部歧視和分歧，必須要給團隊培養(yǎng)共識，而這個共識就是讓團隊成員都知道團隊的價值觀、團隊協(xié)作技巧、還有團隊的處事方式。
 

如何培養(yǎng)呢?這方面必須一開始在入職培訓的時候就要培養(yǎng)。很多企業(yè)對新進來的員工做入職培訓的時候，更多的是講公司歷史、公司制度、注意事項等等。其實入職培訓最應該就是培訓員工團隊的價值觀、團隊協(xié)作技巧、還有團隊的處事方式。
 

團隊價值觀：大家做這件事(項目)為的是什么，大家為什么要努力去實現(xiàn)它，為什么需要你的加入(每個人的價值)，實現(xiàn)后能讓大家獲得什么?(能力提升、團隊榮譽、價值體現(xiàn))
 

團隊協(xié)作技巧：這個很重要，每個同事或部門都有不同的分工和技能，如果能知道如何更好的跟大家協(xié)作，完成任務(wù)一定會事半功倍。例如你要申請某一部門配合你完成一件事情，這時之前培訓的協(xié)作技巧對你做跨部門的協(xié)作就很有幫助了，大家在溝通上和工作上就會節(jié)約很多磨合時間。
 

團隊處事方式：這個不是叫大家處事圓滑的意思，而是團隊里出現(xiàn)一些特殊情況會如何處理，例如如何快速判斷哪些才是重要的事情去優(yōu)先處理。遇到突發(fā)情況，公司會授權(quán)員工怎樣怎樣處理等等。培訓處事技巧，可以提升員工在解決問題時的能力，而且給員工培養(yǎng)良好的處理事情的習慣，可以大大提升問題的處理效率。
 

為什么這三點都沒有具體內(nèi)容?畢竟每個公司在團隊協(xié)作和處事方法都不一樣，而且這些經(jīng)驗都是不斷的總結(jié)和修正的，所以我只能給大家列出框架，具體內(nèi)容就根據(jù)自己公司情況代入吧。
 

每個團隊都會有自己的問題，有意見分歧、有爭執(zhí)、有不同想法、有不同的觀點，這些都可以有，但是千萬不要因此影響項目執(zhí)行，今天分享的內(nèi)容就是希望大家能把握好這個度，即使有多種問題、多種困難，項目依然能更好的走下去。
 

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