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【MBAChina網(wǎng)訊】在一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的世界里，沒有一種通行的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠凝聚不同個(gè)性、年齡、文化的人，讓大家圍繞共同的目標(biāo)努力。成功組織里，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要確保處在不同職位的不同人都在朝著共同的方向前進(jìn)。當(dāng)組織處于不同的成長階段，具備不同的競爭力，由擁有不同技巧、能力、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、年齡、文化背景的人組成，就沒有所謂“最好”的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。
 

有效管理多樣性，卓越領(lǐng)導(dǎo)者必須因勢而變。

競爭力環(huán)境給領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格帶來的暗示

變幻多端的商業(yè)環(huán)境要求不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在變化時(shí)期，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的。那些變革型領(lǐng)導(dǎo)者大多頗具魅力，能引領(lǐng)跟隨者朝著更高的目標(biāo)努力，他們激勵(lì)跟隨者更具創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性。對變革型領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們的領(lǐng)導(dǎo)力是一種創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)袖的行為。

在需要維持現(xiàn)狀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合。他們不激勵(lì)改變，相反，他們激勵(lì)員工通過服從和效率來追求卓越。這是一種更注重過程的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，所有的任務(wù)都被明確說明了，工作的邏輯是清晰的，突破性的思維并不是必須。在這樣的組織里，領(lǐng)導(dǎo)者致力于在現(xiàn)有框架上實(shí)現(xiàn)更卓越的表現(xiàn)，而不是總想著促成什么改變，或創(chuàng)造什么新東西。

在現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)處在以上兩種狀態(tài)的中間，但這種狀態(tài)不是靜止的。鑒于瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境和越來越多的顛覆性創(chuàng)新，企業(yè)需要在穩(wěn)定和改變之間頻繁轉(zhuǎn)換，過于自滿的企業(yè)一定會(huì)進(jìn)入變革求生存的狀態(tài)，因此，經(jīng)理人們在職業(yè)生涯中需要掌握多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能成為高效領(lǐng)導(dǎo)者。

技能和激勵(lì)的角色

無論競爭優(yōu)勢何在，企業(yè)都是由具備不同經(jīng)驗(yàn)、需求、個(gè)性的個(gè)人所組成的。因此，針對不同的人，沒有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。為了形成合力，達(dá)到更高的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格取決于領(lǐng)導(dǎo)者試圖影響的下屬們的技能和積極性的總和，以便在組織中形成追隨者。

必須因勢而變。

在大部分企業(yè)里，員工可以被劃分為四種類型，每一種類型都需要不同的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格：

能力強(qiáng)、積極性高：這樣的員工是管理者夢寐以求的，他們在各自的領(lǐng)域里技能嫻熟，并且積極主動(dòng)。在這種理想情形下，管理者大可以放手，給予員工更多的信任、更少的約束。由于這樣的員工大多數(shù)時(shí)候是自我激勵(lì)的，管理者不需要貼身支持?？上У氖?，這類型的員工在所有員工中所占比例最小，其他大部分都是對工作不夠投入的。

能力強(qiáng)、但不夠積極：當(dāng)一個(gè)員工可以完成工作，但是表現(xiàn)出缺少熱情，管理者的第一反應(yīng)可能是給他們更多指導(dǎo)。然而，大多數(shù)時(shí)候，不斷提醒員工會(huì)起到反作用，可能導(dǎo)致更多的消極抵抗。問題并不在于任務(wù)是否足夠明確。高效領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用非常多的時(shí)間和情感來與這些員工溝通，像一個(gè)兼 職心理學(xué)家那樣，而不像一個(gè)管理者。親密的關(guān)系、用心聆聽、情感支持和心意相通的默契才能發(fā)揮作用。

能力不夠但干勁十足：新聘用的員工或剛剛獲得晉升的經(jīng)理人常屬于這個(gè)類型。他們工作的動(dòng)力十足，因此領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是如何提高他們的技能。領(lǐng)導(dǎo)者必須為他們提供貼身的指導(dǎo)和成長所需的工具，當(dāng)他們的技能成熟時(shí)，再退居二線。最終，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)需要從直接參與轉(zhuǎn)向單純的情感支持和鼓勵(lì)。持續(xù)的獨(dú)斷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)不必要，甚至?xí)a(chǎn)生反作用。

能力不夠也不夠積極：這種類型的員工是理想型員工的反面，不僅挑戰(zhàn)管理者的情感和激勵(lì)技巧，還挑戰(zhàn)他們的耐性。當(dāng)一個(gè)跟隨者無法完成工作，也不愿意嘗試時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對他們的日常工作直接給出反饋、提供解決方案、幫他們做出決定，還要提供兼 職心理咨詢師的服務(wù)。同樣重要的是，需要緊密監(jiān)控他們改善的進(jìn)展，否則他們可能給企業(yè)帶來長期損害，因此，必要時(shí)，解雇他們才是最終的解決方案。

本世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力特征

卓越領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)以上四種領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，因勢而變。知道什么時(shí)候放手，什么時(shí)候信任，什么時(shí)候掌控，這可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛能?？上У氖?，如今很多人把他們的管理者看成效率的障礙，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者無法選擇、應(yīng)用適合的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。

21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備高情商，盡管他們希望員工可以被簡單歸屬于以上談到的四種類型，現(xiàn)實(shí)往往復(fù)雜得多——隨著時(shí)間的改變、工作任務(wù)的改變，他們會(huì)從一種類型變?yōu)榱硪环N類型。高效領(lǐng)導(dǎo)者需要準(zhǔn)確判斷形勢并應(yīng)用適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對很多領(lǐng)導(dǎo)者來說，這并不容易，但通過長時(shí)間的練習(xí)，是可以被掌握的。

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