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　　常言道“富不過三代”，改革開放30多年，民營企業(yè)家在給自身和社會創(chuàng)造財富的同時，也迎來選接班人的矛盾——未來5-10年，我國300萬企業(yè)將進(jìn)入接班換代。但“90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，95%的子女卻不愿意接班”。上周六，由揚子晚報、南大商學(xué)院、省青聯(lián)、省MBA聯(lián)合會等聯(lián)辦的第三屆江蘇省MBA發(fā)展論壇上，“富二代”接班及“十二五規(guī)劃”下民企如何創(chuàng)新成熱點話題。

　　富二代接班的“雙九困境”

　　90%的爹想選兒接班，95%的兒不愿意

　　南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明介紹，中國大陸民企平均壽命非常短，只有3.5歲左右。而跨國公司平均壽命大概40-50歲。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業(yè)傳承。而隨著民企在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用越來越大，“民企接班人”的問題，已不僅是一個企業(yè)的問題，也是社會需要思考的問題。

　　遠(yuǎn)東控股集團(tuán)高級副總裁徐浩然的發(fā)言，則更顯緊迫性：預(yù)計未來5-10年，將有300萬民企迎來接班換代高峰，預(yù)計交接順利的僅30%，其余70%中會有各種問題，嚴(yán)重者或面臨生死存亡。

　　傳統(tǒng)觀點上，總認(rèn)為家族企業(yè)未來最好的掌門人是兒子。但實際情況卻是“兩個9的矛盾”——“中國大陸90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。”原江蘇省副省長吳瑞林說。

　　這一說法也得到民營企業(yè)、均瑤集團(tuán)總裁王均豪的肯定。“我認(rèn)識一些‘富二代’，非常熱愛藝術(shù)，卻被父親逼著去接班。”他認(rèn)為，這對父子兩代和整個企業(yè)都不利。“最典型的就是江蘇富二代不愿意接班自砍手指的案例。”

　　富二代接班的“三種方案”

　　“生育能力最重要，選婿接班最理想”

　　“我認(rèn)為，民營企業(yè)家最大的競爭力是生育能力。”南京大學(xué)管理學(xué)院副院長茅寧此話一出，令在場嘉賓和聽眾大驚失色，繼而，笑成一片。

　　“而且要同父同母的生育能力，最好2兒1女。”茅寧解釋說，這其實是接班的“三種模式”。對西方家族企業(yè)“富一代”的研究顯示，孩子一生下來，家長就已考慮這個問題。具體分配是：“一個兒子，從小在國內(nèi)參加董事會，打小培養(yǎng)；二兒子送到國外去學(xué)習(xí)發(fā)展；一個女兒，用開放式引進(jìn)人才（女婿）。”親子、女婿、職業(yè)經(jīng)理人，三種類型利弊何在？論壇嘉賓提供的案例見仁見智。

　　A．親子接班型

　　典型代表：香港李錦記

　　與會嘉賓介紹，盡管有“富不過三代”的老話，但在國外及我國香港，選擇親子接班并基業(yè)長青的家族企業(yè)并不鮮見。“最長的已傳了1000年，都快成‘妖精’了。一開會家族成員會來2000多個。”王均豪介紹。這種傳承之下，一個核心的“家族文化建設(shè)”非常關(guān)鍵。

　　南京大學(xué)人力資源管理學(xué)系副主任彭紀(jì)生，則介紹了香港“李錦記”的家庭價值觀念。“有一整套關(guān)於傳承的‘家法’。”他介紹，李錦記目前已傳到第4代，并對第五代接班做出硬性規(guī)定：第一，不準(zhǔn)晚婚；第二，不準(zhǔn)離婚；第三，不準(zhǔn)有婚外情。同時，必須經(jīng)過大學(xué)教育，并在其他企業(yè)干滿3年。進(jìn)入家族企業(yè)也要通過考核，從基層做起。

　　B.選婿接班型

　　典型代表：日本三井集團(tuán)

　　趙曙明介紹，在日本，三井集團(tuán)創(chuàng)始人三井高俊有一句名言，“寧可要女兒也不要兒子，因為有了女兒我可以挑選兒子”。親子盡管可靠，但可能沒能力，而有了女兒，可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業(yè)的傳承方式，使兒子并不一定成為接班人。

　　“如果他選中的不是親生兒子，就讓女兒先嫁給被選中的年輕人，等女兒結(jié)婚一年後，再舉行儀式，把女婿改姓三井，并由女婿宣誓作為三井家的養(yǎng)子，他會為了三井家族的利益而做出最大的努力。之後，家族公司就由‘女婿養(yǎng)子’掌門。”

　　這種方式聽起來很有犧牲愛情成就家族的意味。但令人大跌眼鏡的是，在三種模式中居然是最利於企業(yè)業(yè)績的一種——加拿大阿拉伯塔大學(xué)的RandallMorck教授曾研究日本公司業(yè)績發(fā)現(xiàn)：“女婿養(yǎng)子”管理的公司業(yè)績最好，其次是職業(yè)經(jīng)理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

　　C.職業(yè)經(jīng)理人型

　　“引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢所趨。”論壇上，這一觀點得到了大多數(shù)嘉賓的認(rèn)可。五星控股集團(tuán)董事長汪建國介紹，把企業(yè)傳給下一代，主觀上都是這個愿望，但如果有更好的人選豈不更妙？王均豪也認(rèn)為，對那些鍾情於藝術(shù)的二代來說，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)提供具體解決方案，然後掌門人只負(fù)責(zé)最後決策“yes”或“no”，是最好方式。

　　但需要注意的是，職業(yè)經(jīng)理人的價值觀，必須與企業(yè)高度一致。不僅要“有能力管好比自己強的人”，更要高度忠誠。