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小歐說

最近，有關(guān)企業(yè)“996”的話題屢上微博熱搜，這背后不僅反映出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中所盛行的加班文化，同時也隱藏著殘酷的職場內(nèi)卷真相。“內(nèi)卷”一詞是《咬文嚼字》雜志社公布的2020年十大流行語之一，是指一種社會或文化模式在發(fā)展到一定階段后停滯不前，或無法轉(zhuǎn)化為更高級模式的現(xiàn)象；在職場中，內(nèi)卷則是指組織內(nèi)部毫無必要的惡性競爭和相互內(nèi)耗。我們該如何擺脫職場內(nèi)卷？中歐國際工商學(xué)院副教授關(guān)浩光就此給出了自己的答案，他認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership）有助于員工平衡工作與家庭間的關(guān)系，從而有利于組織實(shí)現(xiàn)長期而穩(wěn)定的發(fā)展。從本期起，我們推出特別策劃《加油，職場人》系列視頻，中歐教授親授職場加分秘笈，深度職場點(diǎn)撥，熱門實(shí)戰(zhàn)案例；提升工作情商，破局管理困境。首期節(jié)目，我們邀請領(lǐng)導(dǎo)力和工作與生活平衡領(lǐng)域的專家“浩哥”解讀“內(nèi)卷化”現(xiàn)象。

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為什么年輕人涌向互聯(lián)網(wǎng)？

近些年來，越來越多的年輕人選擇去互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作。無論是騰訊、阿里巴巴、字節(jié)跳動等“大廠”，還是B站、拼多多等冉冉升起的“新星”，都讓年輕人趨之若鶩。在我看來，這些剛踏入社會的年輕人之所以向往互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，主要有以下三方面的原因：

第一，可以擁有一定的自由度。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，許多年輕人都能有發(fā)揮才能的機(jī)會，公司也不會對他們有過多的限制，因此在工作上有一定的自由度。

第二，獲得可觀的收入。一般來說，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬較高，這對有購車、購房需求的年輕人極具吸引力，他們因此可以獲得不錯的生活條件。

第三，升職空間大。與在傳統(tǒng)企業(yè)工作相比，年輕人可以在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獲得更多的機(jī)會和更大的晉升空間，這讓他們在一定程度上獲得了滿足感和成就感。

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職場內(nèi)卷

“打工人”無法承受之重

但萬事皆有兩面性。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的優(yōu)點(diǎn)固然很多，但其中普遍存在的“996”甚至是“715”的工作制度也飽受爭議。所謂“996”是指，員工早上9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班，一周工作6天的工作制度；而“715”則更為夸張，員工需要每周工作7天、每天工作15小時——這些制度已逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化。

這種不合理的工作制度不僅會伴隨著職場PUA（編者注：PUA是Pick-upArtist的縮寫，原指“搭訕?biāo)囆g(shù)家”，職場中多用來形容上級對下級的精神控制）、年齡焦慮等問題，長此以往也會影響員工的工作效率和身心健康，嚴(yán)重的話還會產(chǎn)生一些不必要的悲劇。某機(jī)構(gòu)去年年底發(fā)布的《人才吸引力報(bào)告2020》中顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是最大的人才流入行業(yè)，但也是三大工作整體幸福感最低的行業(yè)之一（另外兩個行業(yè)為貿(mào)易/批發(fā)/零售和農(nóng)林牧漁）。

為什么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工掙錢多卻不快樂？這就不得不提及當(dāng)下流行的一個詞——內(nèi)卷（編者注：“內(nèi)卷”又稱“內(nèi)卷化”，譯自英語involution，本是社會學(xué)術(shù)語，指一種社會或文化模式在發(fā)展到一定階段后停滯不前，或無法轉(zhuǎn)化為更高級模式的現(xiàn)象）。

在職場中，內(nèi)卷是指企業(yè)里面不必要的員工內(nèi)耗、惡性競爭等問題。這些現(xiàn)象在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頗為普遍，企業(yè)采取末位淘汰制，員工被淘汰不一定是因?yàn)椴粔蚺?，也許只是差了些運(yùn)氣。若長期處于這樣的內(nèi)耗中，員工的精力和身體都無法承受。

內(nèi)卷化不僅讓員工感受不到應(yīng)有的尊重，而且會使他們對上司和組織有所不滿，做出一些不利于公司的行為：輕則工作表現(xiàn)下降或離職，重則引發(fā)一些不道德行為。比如，員工為了提高自己的業(yè)績，故意隱藏客戶、人脈或資源等。另外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)流動性高，員工之間很難建立長期關(guān)系，內(nèi)卷會使他們變得更加冷漠而不關(guān)心自己的同事。

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狼性vs.柔性

究竟哪一個更好？

從企業(yè)管理的角度來看，“996”這樣的加班文化之所以盛行，一方面是管理者認(rèn)為可以通過這樣的方式來提高業(yè)績和工作效率，因此往往忽視員工的感受；另一方面則是由互聯(lián)網(wǎng)追求高效、快速迭代的屬性所決定，企業(yè)需要不斷創(chuàng)造新的核心技術(shù)才能立于不敗之地，這也是為什么像華為、百度、蘋果這樣的公司推崇“狼性文化”的原因。

狼性其實(shí)不只強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新精神和拼搏精神。比如華為的5G技術(shù)，在競爭激烈的國際環(huán)境中，要么滿盤皆贏，要么滿盤皆輸，其創(chuàng)始人兼CEO任正非更是曾公開表示“公司已進(jìn)入了戰(zhàn)時狀態(tài)”。不少管理者很推崇任正非的做法，這種方式確實(shí)可以幫助組織在短時間內(nèi)齊心協(xié)力去創(chuàng)新和發(fā)展。

華為的“狼性文化”有其可取之處，它更適合初創(chuàng)企業(yè)或遭遇危機(jī)的企業(yè)。但問題是，一家公司不可能一直都在“打仗”，所謂的“戰(zhàn)時狀態(tài)”也不可能一直持續(xù)。如果公司從早到晚都在“打仗”，“打仗”的人哪里有時間休息？相比之下，關(guān)懷員工的“柔性文化”則更適合已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展階段的企業(yè)。

柔性的文化是一種更“人性化”和“靈活化”的企業(yè)文化，它看重的是企業(yè)與員工的互動與溝通，這其中的代表就是海底撈。這家連鎖火鍋品牌一直以細(xì)致入微的服務(wù)著稱，其實(shí)它對員工的關(guān)懷也同樣無微不至。比如，海底撈會安排員工夫妻同住一間房，也會采取比較靈活的KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）制度來提高員工的工作熱情。

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擺脫焦慮

你也許只差一個好上司

無論是“狼性文化”還是“柔性文化”，背后都隱藏著領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀。他們性格、受教育程度甚至是原生家庭的差異，都會導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生差異。

我與悉尼大學(xué)和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的研究者們一同進(jìn)行的一項(xiàng)最新研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership）可以幫助員工平衡工作與家庭，使其朝著更好的方向發(fā)展。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者將自己的積極狀態(tài)與組織發(fā)展結(jié)合在一起，他們往往樂觀、自信、家庭幸福，并且追求卓越。

我們發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)者出生在一個和諧、美滿的家庭，他就會十分強(qiáng)調(diào)去幫助員工平衡工作與生活，反之則不然。比如，蘋果創(chuàng)始人喬布斯剛剛出生就被父母遺棄，他后來在企業(yè)管理中特立獨(dú)行的做法也飽受爭議。

因此，我們認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會受到員工的信賴，同時也會較好地與員工進(jìn)行交流。按照領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論（Leader-member Exchange，LMX），上司通常會十分關(guān)心下屬并對其進(jìn)行“情感按摩”，有時他們的資源（比如教育資源）也會向下屬傾斜，久而久之，他們對待工作與家庭的態(tài)度也會被下屬所效仿。

越來越多的證據(jù)表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種推進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和維持員工滿意度的有效手段，并且避免了一些道德問題的出現(xiàn)。我們的研究還發(fā)現(xiàn)，越注重傳統(tǒng)觀念的下屬，越傾向于認(rèn)為平衡工作與家庭是一件重要的事，也更認(rèn)可真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的理論（見下圖）。

越傳統(tǒng)的員工對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的理論接受度越高

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幫員工平衡工作與家庭

組織該怎么做？

從組織優(yōu)化的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡，我在這里提出4個方法以供參考：

第一，實(shí)行彈性工作制。國外研究發(fā)現(xiàn)，彈性的上班時間不僅沒有讓員工的工作表現(xiàn)下降，反而提高了工作效率，員工的工作滿意度也得到了增強(qiáng)。企業(yè)或可考慮讓早上送孩子、距離單位遠(yuǎn)的員工晚點(diǎn)上班；或者允許員工居家辦公，一周去單位一次。

第二，給予員工情感支撐。領(lǐng)導(dǎo)者可以關(guān)懷員工，詢問他們的家庭情況和生活狀態(tài)，以及是否需要物質(zhì)方面的支持等，同時也可以給出自己的建議。

第三，工作與生活分割。領(lǐng)導(dǎo)盡量不要占用員工的休息時間，因?yàn)槊總€人都有自己特定的生活習(xí)慣，而且這樣的做法事后也證明效率不高。所以，我們提倡將公私分開，給員工最大的自由度。

第四，重視女性生育問題。雖然我們有很多生育保障政策，但是企業(yè)對生育期女性的關(guān)心還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這種關(guān)心不僅是物質(zhì)上的，更重要的是精神支持，即便女性員工在生育期，公司也應(yīng)與她們保持良好的溝通，不至于讓她們在回歸職場時手足無措。

總的來說，職場是我們?nèi)松械囊粓霰荣?，有些人選擇快速結(jié)束戰(zhàn)斗，而有些人則選擇細(xì)水長流。事實(shí)上，無論是進(jìn)入“996”的互聯(lián)網(wǎng)，還是其他強(qiáng)度不高的行業(yè)，這終歸還是個人的選擇，選擇不同自然結(jié)果不同。只不過，我們在做選擇時不要忘記自己工作的意義究竟是什么，什么才是你生命中最重要的東西。

采寫|李瓊

視頻策劃| 梁賽楠

視頻剪輯 | 聶放

你在職場中遇到過內(nèi)卷的現(xiàn)象嗎？歡迎文末留言分享。

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