蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

北大國家發(fā)展研究生院EMBA

導(dǎo)讀：

人類的進(jìn)步，其實(shí)是人類合作方式的成功。在這個(gè)合作的組織方式中，人發(fā)揮什么作用？如何發(fā)揮作用？數(shù)字化的今天，如何讓組織更有創(chuàng)造力、更有靈魂、更富意義，讓每個(gè)人因組織而成長？2021年11月24日，陳春花教授在「北森第七屆HeRo未來人才管理論壇」上跟大家做了精彩分享。

我們在考慮未來人才的時(shí)候，需要考慮在什么樣的組織系統(tǒng)下，人才能夠得以發(fā)揮價(jià)值。過去的時(shí)間里，我專注于組織發(fā)展和組織成長的研究，因?yàn)槿祟惖拿恳淮巫冞w和成長，其實(shí)都是源于新的組織模式的躍遷。

人類的進(jìn)步，其實(shí)是人類合作方式的成功。在這個(gè)合作的組織方式中，人發(fā)揮什么作用，是我們要關(guān)注的話題。

01

組織面對(duì)的四個(gè)基本現(xiàn)實(shí)

我一直關(guān)注的一個(gè)核心命題是“數(shù)字化的本質(zhì)與組織價(jià)值重塑”。過去我們了解組織所處的環(huán)境時(shí)，更多關(guān)注的是組織本身；今天，我們要關(guān)注組織跟外部的關(guān)系。這時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在管理中，組織面對(duì)的基本現(xiàn)實(shí)有四個(gè)：

第一，組織處在無限的鏈接之中。對(duì)組織非常重要的要求就是它必須是一個(gè)很活的結(jié)構(gòu)，能夠跟外部充分地開放，能夠不斷地與外界交互，并真正地獲得能量并輸出價(jià)值。

第二，組織處在一個(gè)非常動(dòng)蕩的環(huán)境里，沒有人能夠?qū)φ诎l(fā)生的、將要發(fā)生的情形有足夠的了解。在這個(gè)過程中，你一定會(huì)遇到非常多的不確定性，我們能做的其實(shí)就是跟它產(chǎn)生連接后，形成動(dòng)態(tài)的、持續(xù)進(jìn)化的能力。

第三，今天的發(fā)展方式不再是線性的，而是一種新的經(jīng)濟(jì)方式。數(shù)字經(jīng)濟(jì)跟工業(yè)經(jīng)濟(jì)，兩者之間最大的不同其實(shí)是發(fā)展方式的改變，由線性的、封閉的、穩(wěn)定的，轉(zhuǎn)向更加開放的、互動(dòng)的、互聯(lián)的、協(xié)同的模式。

最后一個(gè)新的現(xiàn)實(shí)是《反脆弱》的作者提的一個(gè)觀點(diǎn)，他說：“當(dāng)你尋求秩序，你得到的不過是表面的秩序。當(dāng)你擁抱隨機(jī)性，你卻能把握秩序，掌控局面。”這就是我們今天的一個(gè)基本現(xiàn)實(shí)。

02

組織管理進(jìn)入第五個(gè)階段——共生型組織

我們需要理解，管理思想是怎么發(fā)展過來的？組織管理的發(fā)展經(jīng)歷了五個(gè)階段，前四個(gè)階段其實(shí)是管理學(xué)已經(jīng)成熟的理論：

（1）科學(xué)管理

最早的組織管理發(fā)展，是源于我們能不能真正地回答效率的問題。這個(gè)階段，主要源自機(jī)械效率，所以工業(yè)時(shí)代的開始就是大機(jī)器革命，用流水線和分工得到了很大的效率，換來的結(jié)果是犧牲了人的價(jià)值。

就像卓別林先生演的電影《摩登時(shí)代》中所呈現(xiàn)的，人變成了流水線上的一個(gè)分工，最終人變成了機(jī)器。這并不是人類發(fā)展所要的一個(gè)方向。

（2）以人為本

第二個(gè)階段，來到人本身，我們稱為以人為本的人本管理。我們把人放在組織中，把組織看作是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，我們不再討論人是機(jī)器，人是社會(huì)的人。這個(gè)階段的發(fā)展，我們既獲得了組織的機(jī)械效率，又回歸到對(duì)人的照顧。

（3）戰(zhàn)略競爭

但是組織的進(jìn)程不會(huì)因此停留，會(huì)繼續(xù)尋求更大的發(fā)展，這時(shí)我們把眼光從組織移到了外部，就有了企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)根本變化就是讓組織開始整合組織外部的資源，組織因此會(huì)擁有一個(gè)核心能力，從原來的內(nèi)部分工獲得更大的成長性，到開始有比較優(yōu)勢，企業(yè)開始更高的發(fā)展。

（4）學(xué)習(xí)型組織

接著，我們發(fā)現(xiàn)外部的資源好像并不是固定的，甚至變化本身就是成長的可能性。此時(shí)我們就來到了第四個(gè)階段，學(xué)習(xí)型組織。

在這個(gè)階段中，我們有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)：誰的學(xué)習(xí)能力比變化還要快，誰就能有更高的成長。所以，組織學(xué)習(xí)、企業(yè)學(xué)習(xí)就成為企業(yè)發(fā)展、企業(yè)成長的一個(gè)非常重要的手段。所有的企業(yè)都要有力量把自己打造成學(xué)習(xí)型組織，讓組織擁有超越變化的能力，獲得更大的成長機(jī)會(huì)。

（5）共生型組織

今天，數(shù)字技術(shù)來了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)不是學(xué)習(xí)能力超越變化的問題，而是我們有沒有能力與變化共處，并把變化轉(zhuǎn)為機(jī)會(huì)的問題。就像這次疫情，為什么面對(duì)同一個(gè)變化，有的企業(yè)將其變成是機(jī)會(huì)，變得更具成長性，而對(duì)有的企業(yè)卻是挑戰(zhàn)，甚至是阻力，根本的原因就是你如何與這個(gè)變化共處，你能否把變化變成機(jī)會(huì)。

所以我提了一個(gè)新的組織管理理論，把它命名為共生型組織。組織被看作自然整體的一部分，所有的變化都涵蓋在這個(gè)自然的整體中，當(dāng)我們愿意接受這個(gè)變化時(shí)，就會(huì)得到一個(gè)非常高的成長性。

當(dāng)我們來到一個(gè)以變化為主要特征的環(huán)境下時(shí)，面對(duì)的事實(shí)的改變，也使得我們對(duì)組織和管理的理解要有一些新的變化。如果我們依然以傳統(tǒng)的邏輯來看今天所面對(duì)的變化，這些變化一定是阻力。如果你真正能夠與其共處，并轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)，變化對(duì)你來說反而是一種提供無限可能的條件。而這本身其實(shí)是對(duì)我們組織能力的一個(gè)考驗(yàn)。

03

數(shù)字化的本質(zhì)特征

連接、共生、當(dāng)下

變化背后的一個(gè)本質(zhì)要素是數(shù)字技術(shù)。數(shù)字技術(shù)為什么會(huì)帶來如此巨大的變化？為什么數(shù)字技術(shù)來了之后，我們會(huì)覺得如此緊張，陷入一種焦慮困頓，甚至猶豫之中？

因?yàn)閿?shù)字化其實(shí)是一個(gè)代際的概念，不僅是一個(gè)技術(shù)的概念。從技術(shù)的角度看數(shù)字化，就是把模擬數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為0和1表示的二進(jìn)制代碼?？墒钱?dāng)我們把它看成代際概念時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)數(shù)字化創(chuàng)造了一個(gè)新的世界——數(shù)字世界。

今天，人類又開始構(gòu)建第三個(gè)世界，叫「元宇宙」，它是虛擬世界。而我們還沒有很好地理解虛擬世界的時(shí)候，人類又幫我們來到第四個(gè)世界，這個(gè)世界是星辰大海，是火星。

一旦進(jìn)入一個(gè)新的世界，就意味著我們所有的動(dòng)作，所有的操作，所有的理解，可能都是要變化。

從這個(gè)概念理解，我認(rèn)為數(shù)字化有三個(gè)本質(zhì)特征：

• 連接

連接大于擁有。我以前常常很驕傲地告訴別人我有5000～10000冊藏書，作為個(gè)體，我已經(jīng)是藏書很多的一位了。但是，今天你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)沒有意義，因?yàn)槿绻闳ゼ藿右粋€(gè)跟書相關(guān)的平臺(tái)，你可能可以連接幾十萬冊或者是千萬冊。你擁有書和你連接書這件事，連接肯定大于擁有，而且它還可以隨身而動(dòng)，隨時(shí)在線。

• 共生

數(shù)字化最大的一個(gè)特點(diǎn)就是創(chuàng)造了一個(gè)新世界，而且這個(gè)新世界是現(xiàn)實(shí)世界跟數(shù)字世界的融合。

過去很長一段時(shí)間，我們討論虛擬經(jīng)濟(jì)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊，今天我們會(huì)告訴各位，實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)之間必須融合，如果沒有能力打通線上線下，沒有能力在兩個(gè)世界同時(shí)存活，那你就會(huì)被這個(gè)世界淘汰。2020年，我們就是生活在兩個(gè)世界里，在物理世界被隔斷的同時(shí)，數(shù)字信息讓工作、生活、學(xué)習(xí)完全可以貫通。

• 當(dāng)下

它是數(shù)字化本質(zhì)特征中，最具創(chuàng)造力，最具想象力的部分，它意味著你過去的經(jīng)驗(yàn)，你的競爭優(yōu)勢其實(shí)沒有意義了，因?yàn)樗接懙亩际菑漠?dāng)下向未來，每個(gè)行業(yè)都可以重做一遍。我們今天的數(shù)字化路徑，不再是從過去到現(xiàn)在到未來，而特別像打游戲，從現(xiàn)在開始打，怎么能夠一直通關(guān)，最后一直打下去。

因此，我想告訴各位，有三件事情發(fā)生了巨大的變化：

其一，你的核心優(yōu)勢不能保護(hù)你很久；

其二，爭奪客戶的窗口期變得越來越短；

其三，企業(yè)的生命周期也因此而改變。

為什么產(chǎn)業(yè)數(shù)字化在今天變成一個(gè)更具創(chuàng)造空間和價(jià)值的地方？

按照熊彼特的創(chuàng)新定義就非常好理解。創(chuàng)新可以簡單被定義為建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)。而企業(yè)家的職責(zé)就是把生產(chǎn)條件、生產(chǎn)要素組合在一起，然后把它從低產(chǎn)出的地方移到高產(chǎn)出的地方。

為什么所有的行業(yè)都可以重新做一遍？這是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)可以通過各種形式源源不斷地滲透進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，誕生無限可能的“新產(chǎn)業(yè)組合”。

我是一個(gè)做知識(shí)產(chǎn)品的人，我的輸出就是課程、上課的內(nèi)容、對(duì)理論的理解以及我寫的書和文章。在工業(yè)時(shí)代，陳老師也僅僅是個(gè)作者而已，可是來到數(shù)字化時(shí)代，你會(huì)發(fā)現(xiàn)閱讀的場景跟內(nèi)容做組合，可以提供服務(wù)，就產(chǎn)生一個(gè)新行業(yè)，叫知識(shí)付費(fèi)。然后你會(huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)付費(fèi)并沒有直接付費(fèi)給做知識(shí)的人，其實(shí)先付費(fèi)給了做知識(shí)服務(wù)的人，整個(gè)價(jià)值就被重新定義了，產(chǎn)生出更多新的可能性。

04

組織管理的四個(gè)命題完全變化

如何理解在數(shù)字化背景下，組織的重新定義？

討論這個(gè)部分時(shí)，遇到的最大難題是組織管理的四個(gè)命題變了。組織管理，如果把它說得再簡單些，其實(shí)就是四對(duì)關(guān)系：個(gè)人跟目標(biāo)的關(guān)系，個(gè)人跟組織的關(guān)系，組織跟環(huán)境的關(guān)系，組織跟變化的關(guān)系。

過去的組織管理，組織比個(gè)人大，目標(biāo)比個(gè)人大，組織比變化大，組織比環(huán)境大，所以組織自己是最大的。對(duì)于個(gè)人來講，管理非常簡單，比如你不服從目標(biāo)和不對(duì)目標(biāo)有貢獻(xiàn)，組織就淘汰你。相對(duì)來說它可以形成一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境，不受外部的干擾，甚至變化本身也沒有那么劇烈。所以過去的組織管理者其實(shí)是相對(duì)容易的，因?yàn)橐磺卸急葌€(gè)體大的時(shí)候，權(quán)威性就會(huì)讓組織管理者產(chǎn)生組織的影響力。

可是今天這四對(duì)關(guān)系全部發(fā)生了變化：

第一，強(qiáng)個(gè)體出現(xiàn)。所以個(gè)體跟組織之間，個(gè)體開始有自己的話語權(quán)。

第二，組織目標(biāo)中涵蓋個(gè)人目標(biāo)。組織目標(biāo)如果不考慮個(gè)體目標(biāo)，優(yōu)秀的人就不會(huì)來。今天與強(qiáng)個(gè)體討論的都是提供一個(gè)事業(yè)平臺(tái)給你，而不是簡單給一個(gè)崗位，討論一下工資，討論的話題都會(huì)是變的。

第三，環(huán)境變得影響更大。今天組織績效的影響因素從內(nèi)部移到了外部。今天不再是把自己做好就能取得績效，因?yàn)橥獠康挠绊懸蛩刈兊酶?，比如疫情、跨界顛覆、碳排放、氣候，你?huì)發(fā)現(xiàn)環(huán)境遠(yuǎn)大過組織。

第四，變化的影響超越組織本身。我們今天的變化就是不可預(yù)測和不確定。

這些改變就導(dǎo)致了組織也隨之發(fā)生變化。比如人在組織中的作用，傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)中，我們盡量把組織中的人培養(yǎng)成通才，對(duì)人的要求非常高，既要懂專業(yè)，又要有管理水平，還要有非常高的情商，符合領(lǐng)導(dǎo)人的不同風(fēng)格。但現(xiàn)實(shí)是，首先通才的人本來就很少，其次培養(yǎng)一個(gè)通才的時(shí)間成本和投入資源都會(huì)非常大。

為什么在數(shù)字化時(shí)代下，我們的組織成長速度非?？?，指數(shù)倍增長，或者獨(dú)角獸企業(yè)快速地成長起來，原因是什么？

這是因?yàn)樗恍枰ㄐ乃寂囵B(yǎng)通才，需要的是專家，讓專家能夠協(xié)同工作就可以了。一個(gè)組織能夠發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢長處，和必須把一個(gè)人培養(yǎng)成各個(gè)方面都有長處的通才，兩種形式的成本和效益是完全不一樣的。

這些變化意味著數(shù)字化對(duì)組織價(jià)值的重構(gòu)，意味著企業(yè)與顧客、合作伙伴、員工之間，共生出新的價(jià)值。

05

組織運(yùn)行的底層邏輯

從“分”到“協(xié)同”

今天，在組織價(jià)值重構(gòu)的時(shí)候，就不再是最初的組織管理形式：管控、命令和決策，而是賦能、共生和協(xié)同。

（1）工業(yè)化時(shí)代，組織運(yùn)行的底層邏輯是“分”：

組織管理當(dāng)中，我們最關(guān)注的是什么？其實(shí)是你整個(gè)組織效率能不能很好地被釋放出來。我們在組織管理中最喜歡說的一句話叫責(zé)權(quán)利對(duì)等，其實(shí)就是三個(gè)效率：勞動(dòng)效率、組織效率和人的效率。一個(gè)企業(yè)的效率不夠好，要么就是責(zé)、權(quán)不對(duì)等，要么就是責(zé)、利不對(duì)等，要么就是人、利不對(duì)等，只要是對(duì)等的，組織效率就會(huì)是最大化的。工業(yè)化時(shí)代，效率源自組織內(nèi)部，所以只要責(zé)權(quán)利對(duì)等就可以得到了。

（2）數(shù)字化時(shí)代，組織運(yùn)行的底層邏輯是“協(xié)同”：

數(shù)字化時(shí)代，影響組織績效的因素從內(nèi)部移到了外部，所以僅有內(nèi)部的效率不能解決問題。過去10年做調(diào)研的過程中，非常多的企業(yè)家問我，他現(xiàn)在比過去做得還要好，品質(zhì)更高，成本更低，效率更高，為什么反而在競爭中輸了？也有一些企業(yè)家說了一句非常哲學(xué)的話：贏過了自己，但是輸給了時(shí)代。

為什么大家會(huì)有這樣一些結(jié)論和感受？是源于影響績效的因素移到了外部，此時(shí)不是分工的問題，是能不能做組織之間的協(xié)同，你可不可以跟別人合作。如果你沒有能力跟外部合作，你就會(huì)被淘汰。

所以，今天有一個(gè)很重要的概念叫數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化轉(zhuǎn)型到底轉(zhuǎn)什么？一方面是基于數(shù)字技術(shù)，轉(zhuǎn)向?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略端、業(yè)務(wù)端；另一方面是基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的組織端可以怎么做。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織端，基本上就是內(nèi)外部同時(shí)進(jìn)行。在內(nèi)部形成企業(yè)整體的協(xié)同效率。我自己對(duì)人力資源的一個(gè)認(rèn)識(shí)是在數(shù)字化時(shí)代能夠高效地匹配公司的戰(zhàn)略。因?yàn)槟愦蟛糠值膶I(yè)領(lǐng)域，也許智能化、數(shù)字化就可以解決。但唯一不能替代的是，你能不能真正地讓組織的人跟戰(zhàn)略之間有一個(gè)高效的契合匹配，如果能，那你一定會(huì)真正地發(fā)揮人力資源的作用。

從外部看，幾乎所有的組織都要討論一個(gè)話題：平臺(tái)化或生態(tài)化。沒有一個(gè)組織是孤立的，你要么在一個(gè)平臺(tái)里，要么構(gòu)建一個(gè)平臺(tái)；你要么在一個(gè)生態(tài)里，要么構(gòu)建一個(gè)生態(tài)，你不是一個(gè)孤立的概念。

06

組織價(jià)值重塑的五個(gè)根本性改變

以上這些調(diào)整，帶來了組織價(jià)值重塑的五個(gè)根本性改變。我相信很多企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)走在了前面。過去10年來，我用數(shù)字化作為一個(gè)脈絡(luò)來研究組織的重塑和組織的發(fā)展，對(duì)幾十家數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，它們鮮活的實(shí)踐讓我理解在這些變化中，我們到底做了哪些事情。

以下的分享，某種意義上是對(duì)他們實(shí)踐的一個(gè)總結(jié)，所以我也沒有完全認(rèn)為這是我自己獨(dú)創(chuàng)的，反而它是一個(gè)跟企業(yè)實(shí)踐互動(dòng)結(jié)果。

1.從管控到賦能

在管理中，我們習(xí)慣于控制，可是在今天做控制會(huì)遇到兩個(gè)難題：第一，員工不愿意給你控制；第二，在一個(gè)變化的環(huán)境中，你會(huì)控制比我們想象的要難得多。

那么，在組織管理中，從管控轉(zhuǎn)向賦能，我們到底做什么？我們可以做三件事情：

（1）給予更多的角色機(jī)會(huì)。

你千萬不要說我賦能給你，就是給你上課，我就教你。很多企業(yè)家和管理層就跟我說，他現(xiàn)在花很多功夫，天天去教他的下屬。我的回答是那不是賦能，賦能不是你去教他。教當(dāng)然有用，但最重要的是你要給機(jī)會(huì)。人是在崗位中成長的，學(xué)習(xí)可以幫你成長，但真正的成長必須在責(zé)任之下，必須要給崗位，給機(jī)會(huì)，并尊重這個(gè)角色付出的價(jià)值貢獻(xiàn)。

（2）給予很高的身份認(rèn)同。

在組織管理中，我們常常喜歡的身份認(rèn)同是管理者，好像當(dāng)了管理者都會(huì)比較被認(rèn)同。但如果你愿意給更多的身份認(rèn)同，比如專業(yè)的身份認(rèn)同、績效的身份認(rèn)同、有特殊貢獻(xiàn)的身份認(rèn)同，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的人被賦能成長，機(jī)會(huì)也變得更多。

（3）工作場景讓他得到收獲，變得更加成長。

因此，從管控到賦能，管理層需要真正做出改變，做好五件事情，在日常管理中賦能：

• 給員工上課，讓員工分享自己。每一個(gè)員工能夠分享自己，其實(shí)就是一個(gè)自我賦能的過程，因?yàn)樗诳偨Y(jié)自己的知識(shí)，他會(huì)認(rèn)真地去了解他跟工作目標(biāo)和工作績效的關(guān)系。

• 讓大家得到授權(quán)，你只有授權(quán)才能讓別人更放心地、更有資源地去做事情。

• 要給更多的崗位；

• 要有效地溝通；

• 要上下同欲，能夠集合共同的智慧。

2. 從科層制到平臺(tái)化

做這個(gè)轉(zhuǎn)換，并不是科層制不好，科層制是非常好的一個(gè)組織管理模式，權(quán)力跟責(zé)任的關(guān)系非常清晰，而且不同層級(jí)的人承擔(dān)的責(zé)任不同，權(quán)利不同。某種意義上，整個(gè)工業(yè)時(shí)代的高效率是由科層制決定的，制造業(yè)的高效率也是由科層制決定的。所以在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境里，科層制其實(shí)是保障了組織的統(tǒng)一性，嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，品質(zhì)的可靠性和績效的出現(xiàn)。

我們不要因?yàn)榻裉煊腥碌臇|西，就都要變成新的東西。所有的管理手段和管理選擇都是要服務(wù)于經(jīng)營，服務(wù)于目標(biāo)，服務(wù)于戰(zhàn)略。如果你的戰(zhàn)略、經(jīng)營就是要品質(zhì)、規(guī)模和成本，那依然還是科層制比較好。

平臺(tái)化其實(shí)是解決另外兩個(gè)問題——統(tǒng)一性和多樣性，或者某種程度上就是穩(wěn)定性和靈活性的結(jié)合。當(dāng)你想要穩(wěn)定性又要靈活性的時(shí)候，平臺(tái)化的管理就會(huì)出現(xiàn)。今天的外部環(huán)境需要你是靈活的，你要隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化，所以我們就不得不談平臺(tái)化的問題。

平臺(tái)化能夠解決靈活性，能處理復(fù)雜性，是因?yàn)槠脚_(tái)可以有信息對(duì)等，可以有更多的交互。在今天一個(gè)復(fù)雜性很高，變化非常高的環(huán)境下，平臺(tái)化管理基本上你是要懂的，也許你也是要用的。但是，從科層制到平臺(tái)化，不是一個(gè)替代的關(guān)系。

3.分工到協(xié)同共生

克里斯坦森是創(chuàng)新理論最重要的一位學(xué)者，他對(duì)于企業(yè)能力的一個(gè)定義是：企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)會(huì)受限于它的能力。我從他的理論當(dāng)中也得到了一個(gè)明確的定義——企業(yè)已有的能力有可能成為你的局限性。

討論一個(gè)企業(yè)已有的能力，我們最主要關(guān)注的是三樣?xùn)|西：資源、流程和價(jià)值觀。拿到同樣的資源，通過不同流程組合起來，然后得到的那些結(jié)果是符合價(jià)值觀的，企業(yè)能力就是這樣定義的。

今天，無論是你得到的資源，還是你的流程、價(jià)值觀，都有一個(gè)非常重要的要求，就是要跟得上顧客價(jià)值的變化。今天，顧客變了。

很多人問我，新零售沖擊了零售、百貨業(yè)，是技術(shù)的問題嗎？我說不是，根本的原因是我們更多人已經(jīng)習(xí)慣了在線上買東西，不再到店里面買東西，可是我們實(shí)體的百貨零售業(yè)還認(rèn)為開店是最重要的，還認(rèn)為是新零售沖擊了它。我認(rèn)為這是一個(gè)根本的認(rèn)知錯(cuò)誤，實(shí)際上是消費(fèi)者行為變了，你沒有跟得上。

我們討論分工到協(xié)同，是因?yàn)槲覀兊念櫩蛢r(jià)值，現(xiàn)在要求更廣泛的協(xié)同力量才能實(shí)現(xiàn)，所以你必須做一些調(diào)整，把組織看成是一個(gè)整體，不能分割地去看，而且這個(gè)整體又必須跟顧客在一起。

綜合是管理真正的精髓。你是在一個(gè)協(xié)同共生的體系中，而不是一個(gè)孤立的體系中。一個(gè)綜合的運(yùn)行系統(tǒng)，彼此就要協(xié)同；跟顧客在一起，你就需要與外部協(xié)同；成員之間要上下同欲，也就是我們整個(gè)內(nèi)部的文化，必須是一個(gè)共識(shí)性的文化；我們跟環(huán)境之間也必須是一個(gè)共生的關(guān)系。

4.從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，到兼顧人的意義

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和兼顧人的意義這兩件事情都必須做。如果把績效完成了，但沒有關(guān)心人，這個(gè)組織在今天是不具競爭力的。

如何讓人變得有意義？我建議先解決兩件事情：碎片化和虛假繁忙。

我特別喜歡用的一個(gè)詞是虛假繁忙，它跟流行詞“內(nèi)卷”實(shí)際上是一樣的，指的是你在做一件跟目標(biāo)和績效完全不相關(guān)的事情，但是卻做得精益求精。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)你非常地忙，非常地努力，但實(shí)際上沒有任何意義。

所以我們就要討論如何避免虛假繁忙，讓你的創(chuàng)造跟責(zé)任、價(jià)值組合在一起。因此，我們特別關(guān)心你的創(chuàng)造力，而不僅僅是你的勝任力；你的工作場景也會(huì)變，我們要討論的是學(xué)習(xí)成長，發(fā)揮創(chuàng)意；我們要管理員工的期望，真正地把人的價(jià)值釋放出來。

5.知識(shí)革命與組織學(xué)習(xí)

這是我認(rèn)為在組織管理中最需要大家關(guān)注的部分。之前的組織管理是不討論這個(gè)話題的。前面講的四個(gè)變化，是在傳統(tǒng)的組織管理當(dāng)中轉(zhuǎn)化。但今天的組織管理有一個(gè)最大的挑戰(zhàn)，就是組織能否跟上變化？

組織如果要跟上變化，這個(gè)變化的核心驅(qū)動(dòng)力量是「知識(shí)」。為什么是知識(shí)？未來是創(chuàng)造出來的，它并不是一個(gè)預(yù)測，也不是一個(gè)過去的延展，它其實(shí)是一個(gè)全新的創(chuàng)造，而創(chuàng)造的核心力量是知識(shí)的更新以及知識(shí)能力的積累。今天的知識(shí)已經(jīng)是生產(chǎn)力要素，它不再是一個(gè)名詞，而是動(dòng)詞。

過去100年間，為什么整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增加得如此之快？用德魯克的劃分方法，是因?yàn)橛腥胃锩?，第一次是知識(shí)運(yùn)用于生產(chǎn)工具，叫工業(yè)革命；第二次是知識(shí)運(yùn)用于工作之中，叫生產(chǎn)力革命；第三次是知識(shí)本身被應(yīng)用，叫管理革命。

我沿著德魯克的邏輯走到第四個(gè)階段，我把它稱為「知識(shí)革命」階段，知識(shí)正在迅速成為首要的生產(chǎn)要素。

今天，人工智能、數(shù)字化、生命科學(xué)，要淘汰的其實(shí)是沒有知識(shí)的人，這實(shí)際上是一個(gè)根本性的革命。前三次工業(yè)革命，機(jī)器不是拿來淘汰人的，機(jī)器是拿來幫人的。你跑得不快，我給你火車、汽車。你運(yùn)轉(zhuǎn)得不夠快，我給你一個(gè)電腦。但是在智能時(shí)代和數(shù)字化時(shí)代，機(jī)器是來優(yōu)化的。如果你的知識(shí)系統(tǒng)不夠，你就會(huì)被淘汰。

對(duì)于今天的組織，唯有知識(shí)，可以讓你面向未來。甚至我可以很明確地說：學(xué)習(xí)者掌握未來。

我做「知識(shí)實(shí)驗(yàn)室」也是為這個(gè)事情去做的，即通過組織學(xué)習(xí)，擁有面向未來的能力，才可以真正地成長，坦然地面對(duì)未來的挑戰(zhàn)，把它轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的可能性。

07

結(jié)語

最后，我想跟大家討論的一個(gè)核心話題是對(duì)于今天的企業(yè)最難的一件事情。

今天幾乎所有優(yōu)秀的個(gè)體都不愿意在一個(gè)沒有靈魂、沒有意義、沒有創(chuàng)造的地方工作。今天每一個(gè)產(chǎn)品、每一個(gè)商業(yè)模型，其實(shí)都要指向讓人類的生活變得更好、給生活提供更大的便利。

我曾經(jīng)研究那些真正具有影響力的公司到底為什么有影響力，發(fā)現(xiàn)不是因?yàn)樗?guī)模大，不是因?yàn)樗哂幸靶?，也不是因?yàn)樗匈Y源能夠創(chuàng)造，而是因?yàn)樗鼈兡軌蚪鉀Q人類實(shí)際的問題，賦予人類一個(gè)美好的未來。今天去看萬億市值的公司，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它給的是一個(gè)人類未來的可能性和機(jī)會(huì)。

我們所做的組織管理，最應(yīng)該關(guān)注的是什么？

其實(shí)是你能不能創(chuàng)造一個(gè)更有靈魂、更懂得意義、更具創(chuàng)造力的一個(gè)工作場所，讓更多的人來到這個(gè)工作場景中，為推動(dòng)人類的進(jìn)步和社會(huì)的美好，創(chuàng)造他個(gè)人的價(jià)值。而這樣的新組織和新個(gè)體才是我們今天所必須的，也愿意去實(shí)現(xiàn)的部分。

請(qǐng)所有從事人力資源的朋友們，幫助我們一起，讓每一個(gè)組織更有創(chuàng)造力、更有靈魂、更富意義，讓我們每個(gè)人因組織而成長?。ū疚耐辏?/p>