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文章內(nèi)容整理來源：鐘靈教授在2021中國人力資本國際管理論壇（春季）現(xiàn)場分享

今天很高興可以在這里給大家介紹一下數(shù)字化的工具如何助力人才招聘和管理。后疫情時代，或者未來3到5年，我們認為人才管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，這會讓大家覺得未來毫不可控。但數(shù)字化工具能夠把不可控的東西變得可控。

這個工具還沒有被中國引入，在國外也是極少大企業(yè)曾經(jīng)考慮過試用，所以它還沒有中文名字。工具叫Incentivized resume rating (IRR)，我給它起的中文名字叫“激勵式簡歷評分系統(tǒng)”。這個系統(tǒng)是經(jīng)濟學(xué)家開發(fā)的，他們想知道我們?nèi)绾斡脭?shù)字化工具大量節(jié)約HR的時間成本，或者除節(jié)約時間成本外起一個監(jiān)督作用，這也是經(jīng)濟學(xué)家從政策角度出發(fā)比較關(guān)注的東西。

這個算法2017年開始進行討論和試用，我今天介紹的是第一代系統(tǒng)，是基于2019年他們發(fā)表的一篇國際頂級期刊上面的學(xué)術(shù)論文，它介紹了這個系統(tǒng)的算法及實際效果。

首先是把海量簡歷篩選出來，變成HR想要面試的小組，這個過程盡量用機器替代。

第二就是評估篩選過程，這個過程是否公平，是否有效，是否關(guān)注了該關(guān)注和不該關(guān)注的東西，是否在這里面起了搗亂的作用，這也是我們比較關(guān)心的。

這個系統(tǒng)是如何訓(xùn)練和使用的？

這個系統(tǒng)有點像我們經(jīng)常見到的機器學(xué)習(xí)的算法訓(xùn)練過程。

首先我們讓雇主評估一組虛擬簡歷，通過他對這些虛擬簡歷的偏好，我們問他兩個問題。第一，你有多想雇這個人；

第二，假定你給這個人發(fā)了offer，你覺得他有多大幾率會接受。

大家想想我們?yōu)槭裁捶诌@兩個問題問，而不是問招聘他的成功概率有多大。HR招聘時先覺得他有多大吸引力，再決定他能不能來，然后決定發(fā)offer，這個過程我們在算法當(dāng)中拆分出來。這個IRR篩選出記錄雇主的需求與喜好，篩選出真正和工作能力及執(zhí)行工作能力相關(guān)的部分，這才是真正有相關(guān)性的，其他可能只是偏見或者失誤。

其實這些喜好有時是一些偏誤，所以這個時候我們要記錄喜好，再記錄跟實際工作相關(guān)的部分，然后根據(jù)這些偏好，用IRR系統(tǒng)幫助雇主在海量簡歷里面篩選對口的，再把這些對口簡歷推送給雇主。把它想象成一個黑盒，相當(dāng)于你只要做完一套題之后就不需要再看幾百、幾千份簡歷，黑盒會幫你找到十份你應(yīng)該關(guān)注的簡歷。

這個實驗測試的就是這個黑盒的效果怎么樣。這篇論文的作者——開發(fā)IRR系統(tǒng)的幾位經(jīng)濟學(xué)家——是賓夕法尼亞大學(xué)的教授，他們用的也是賓大的應(yīng)屆畢業(yè)生。有72家企業(yè)每年都會參加賓大的畢業(yè)生校招，所以他們把這72家企業(yè)的HRD都招來，讓每位HRD先看40份虛擬簡歷，只要認真看完這40份簡歷，系統(tǒng)就保證給HRD推送10位它認為最對口的員工。這些HRD的確有這樣的動機，會認真做這40道題的。

虛擬簡歷展示了什么信息？

首先是籍貫、婚姻情況等，再就是教育情況、本科成績基點，還有專業(yè)，這告訴你整個成績單的主要課程都是關(guān)于哪個方向。簡歷里還有工作經(jīng)歷，里面非常認真地記錄了每一次實習(xí)經(jīng)歷；有社會活動，因為很多大學(xué)生很注意社會活動，要展示領(lǐng)導(dǎo)能力和參與組織生活；還有技能，中國求職者的簡歷里也會標(biāo)出自己會哪些編程語言和分析方法，這也是簡歷的一部分。

我們記錄的就是對偏好和信心這兩個問題的回答。分析這次實驗結(jié)果，這些負責(zé)賓大校招的HRD在意什么，不在意什么？我們發(fā)現(xiàn)本科成績非常重要，這個很自然。優(yōu)秀的實習(xí)經(jīng)歷不光質(zhì)量，數(shù)量也很重要。有的同學(xué)從大一、大二就開始每個暑假都實習(xí)，雇主會覺得這樣的人對于他自己的事業(yè)是有長線規(guī)劃的，比較早就知道自己要什么、想怎么規(guī)劃，所以數(shù)量也很重要。實驗還發(fā)現(xiàn)，如果一名應(yīng)屆畢業(yè)生曾經(jīng)做過許多勤工儉學(xué)的工作，這對于雇主來說是一個負面的因素。

那什么不重要？技術(shù)能力不重要，這對我們來說是一個意外的發(fā)現(xiàn)。我們會在簡歷里列自己會什么編程語言，做過什么復(fù)雜算法等等，但這個不重要，雇主也不關(guān)注。我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力也不重要，我認為這是因為做這個實驗的人，即負責(zé)校招的HRD，要雇傭的都是基層員工，而基層員工是否具備管理能力，的確暫時不重要。如果同樣的實驗在30-35歲這個人群再做一次的話，很有可能領(lǐng)導(dǎo)能力就會變得比較重要。

這些大家覺得都是常識，但它其實還可以告訴我們平時不注意到的東西。比如抽取偏好信息，如果這些簡歷里面經(jīng)常出現(xiàn)一對一對的簡歷教育背景相同，但A比B的實習(xí)經(jīng)歷多，我們發(fā)現(xiàn)雇主總是會選A，于是就知道雇主非常關(guān)注實習(xí)數(shù)量。如果有個學(xué)霸沒有實習(xí)經(jīng)歷但是GPA高，而另外一個學(xué)生GPA偏低，雇主就比較傾向于學(xué)霸型的，那么記錄就顯示相比實習(xí)經(jīng)歷和課內(nèi)成績，這位雇主更關(guān)注課內(nèi)成績。我們還可以探測可能的、歧視性的偏好，這個經(jīng)濟學(xué)家比較關(guān)注。大家一般只關(guān)注如何提高效率，但經(jīng)濟學(xué)家會關(guān)注我們?nèi)绾斡眠@樣的工具幫助框定大家的行為，使其符合公平、道義。

比如兩個人簡歷相同，教育背景、實習(xí)經(jīng)歷完全一樣的時候，雇主總是對男生感興趣，這就是潛在的性別偏見。但另外一種可能性是，當(dāng)他們簡歷相同時，雇主對他們的興趣是一樣的，但他總認為男生接這個offer的概率更大。其實像賓大這樣的學(xué)校，很多人認為上名校的女生關(guān)注的不只是事業(yè)、收入，也會關(guān)注一些社會責(zé)任的東西，那對于這樣的人來說，一個好工作，一個好企業(yè)的offer并不能夠確定她肯定會接受。

如果沒有這個工具，在實操中我們看到的是一個HR看了一男一女兩人的簡歷，最后他綜合考慮給男生發(fā)了offer，但是通過分開問這個問題——你覺得他接受offer的概率有多大，可以判斷出HR并沒有在能力上低估女生，而是招聘方面的一些性別刻板印象造成他更容傾向于給男生發(fā)offer。

如何評價IRR系統(tǒng)？

首先HR評價的是虛擬簡歷，這會使其盡量保證客觀且真實，同時也會非常認真，因為你知道評價虛擬簡歷的方式能夠決定最終得到真實簡歷是什么樣，就不會敷衍。這個系統(tǒng)也可以記錄偏見，同時提醒雇主。在部門主管分配工作任務(wù)時也可以用類似的系統(tǒng)和方式。它也有缺點，比如如何設(shè)計出幾十份虛擬簡歷來掌握住雇主的偏向，會不會做出來后發(fā)現(xiàn)它沒有分析出其中的偏好是什么。另外監(jiān)管時也有潛在歧視的風(fēng)險。如果我有這樣一個工具和這種算法，而且這個工具結(jié)果只有我看得到，那么把它放在招聘平臺上，可以在沒有任何監(jiān)管的情況下用這種工具幫我在籍貫、性別、工作、婚育情況等方面歧視性地篩選求職者，所以對這種工具一定要配套進行監(jiān)管。

這就是給大家展示的案例。這種基于招聘行為的模型可以抽取招聘者的喜好和偏見，而且這樣數(shù)字化的工具肯定能夠提高人才招聘的效率。想象一下，從讀一千份簡歷變成做四十道簡歷對應(yīng)的題，面試能容納多少人，你就可以得到多少系統(tǒng)推送的值得面試人的簡歷。同時數(shù)字化工具也可以讓管理者更加客觀、公正。如果我們用這樣的工具定期做個測試、和HR進行交談，然后從我們觀察到和做題的狀況來看HR的行為有怎樣的規(guī)律，可能會發(fā)現(xiàn)一些不公平，就可以幫助我們提高行為效率和公平性。

以上就是我想講的數(shù)字化工具如何助力人才的招聘與管理。謝謝大家。

END