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　　2013年7月，百度發(fā)布內(nèi)部郵件宣布晉升29歲的李明遠(yuǎn)為副總裁，百度歷史上最年輕的副總裁成為熱議焦點(diǎn)。前不久，廣汽集團(tuán)(601238,股吧)也披露管理層變動(dòng)消息，一大批年輕干部走上廣汽高級管理崗位。事實(shí)上，中國眾多企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的年輕化已逐漸成為一種趨勢。據(jù)《財(cái)富》中文版公布的2013年“中國40 位40歲以下的商界精英”榜單顯示，整體平均年齡只有34.8歲，其中有15位上榜者為80后，年齡最小的為29歲，企業(yè)高管年輕化趨勢越來越明顯。在一些稍微年長的企業(yè)掌門人看來，年輕人可塑性強(qiáng)、有活力、有沖勁、更能接受新鮮事務(wù)，成為很多企業(yè)啟用年輕管理團(tuán)隊(duì)的一大理由。

　　企業(yè)管理層越來越年輕化，當(dāng)這些“少壯派”們臨危受命挑起大梁，帶來新技術(shù)、新思維甚至新模式時(shí)，也常常伴隨著管理上的不穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該打造一個(gè)怎樣的年齡梯度的管理層?

　　年輕管理層有助于提升對市場節(jié)奏的感知和把握。對于很多企業(yè)來說，可能覺得年輕人缺乏經(jīng)驗(yàn)是一大短板，但就互聯(lián)網(wǎng)、營銷和制造行業(yè)來說，其行業(yè)具有創(chuàng)新強(qiáng)、更新快的特點(diǎn)，年齡大反而顯得優(yōu)勢小。

　　在年輕團(tuán)隊(duì)中，隨之而來的管理問題也逐漸凸現(xiàn)出來。他們的管理能力和責(zé)任意識往往是高管最為關(guān)注的問題，在管理方面的確需要更多的協(xié)調(diào)和溝通。因?yàn)槠髽I(yè)管理結(jié)構(gòu)的連續(xù)性以及自我更新存在問題，如果企業(yè)又沒有良性的晉升機(jī)制，沒有在公平競爭上有明確規(guī)定和員工溝通，企業(yè)管理就會(huì)遭遇來自基層的壓力。因此，在管理上，就要通過健全用人機(jī)制來補(bǔ)充短板。最理想的當(dāng)然是各個(gè)年齡階段都有一定比例的人群。由于不同年齡階段成長的背景、文化不一樣，思考問題的方式也不同，因此不同年齡階層的人在一起，可以更好地互補(bǔ)學(xué)習(xí)。很多企業(yè)錯(cuò)誤地把效益不佳和年輕員工不好管理掛鉤。其實(shí)，一些企業(yè)本身不注重管理，而是偏重營銷，欠缺一個(gè)健全的管理體系，為了彌補(bǔ)年輕管理團(tuán)隊(duì)在經(jīng)驗(yàn)方面的不足，有些企業(yè)引入了第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)，彌補(bǔ)管理方面的欠缺。比如，凡客誠品員工的平均年齡是二十幾歲，凡客內(nèi)部開設(shè)了管理學(xué)院，讓自己的、外面的高管和專家來講課。

　　從企業(yè)的管理角度而言，如果能夠建立起相應(yīng)的年齡梯度、能力梯度，達(dá)到良性的結(jié)構(gòu)是最好的，但是千萬不能為了結(jié)構(gòu)而結(jié)構(gòu)，而是要形成良性的人才競爭機(jī)制、既定的規(guī)則、公平的人才競爭機(jī)制，從而根據(jù)崗位的需求，來選擇符合要求的人，而不是單看年齡。比如，國美每年都會(huì)有固定的人才引進(jìn)與輸出計(jì)劃，并在內(nèi)部形成良性的晉升體系，充實(shí)自己的人才儲(chǔ)備隊(duì)伍。很多大企業(yè)已經(jīng)有相當(dāng)完善的人才梯隊(duì)建設(shè)制度。國美引進(jìn)的新人才都會(huì)有三個(gè)月的輪崗時(shí)間，然后再根據(jù)實(shí)際情況定崗位。此外，對梯隊(duì)人員的職業(yè)發(fā)展形成初做者、有經(jīng)驗(yàn)者、管理者等五級雙通道晉升渠道，根據(jù)人才的綜合素質(zhì)保持不同崗位人員的平衡以及流動(dòng)性。